1. 帮助学员理解情境领导力的核心概念与理论框架，打破“一刀切”的传统领导思维。

2. 让学员掌握情境诊断方法，能精准判断团队成员的准备度水平。

3. 使学员熟练运用四种核心领导风格，针对不同情境匹配最优领导方式，提升团队执行力与凝聚力。

4. 通过实战演练与案例分析，培养学员解决实际管理问题的能力，将情境领导力理论转化为可落地的行动方案。

一、 领导力认知觉醒 —— 打破传统，走进情境领导力

1. 破冰互动：领导力困境吐槽会

  问题盘点：小组分享并收集日常管理中遇到的 “棘手问题”（如 “下属不主动汇报工作”“老员工不服管”“新员工不敢做事” 等）

  启发思考：为何同样的管理方法，在不同员工身上效果天差地别

2. 传统领导力 VS 情境领导力

  传统领导力的局限性分析：以领导者为中心的弊端

  情境领导力的核心逻辑：领导风格适配员工准备度

案例分析：某企业强制推行 “指令式管理” 导致核心员工流失

3. 情境领导力的价值与应用场景

  新时代管理的挑战：不同时代员工的风格与需求点

  四大典型应用场景：工作布置、培养指导、激励、紧急项目推动

场景模拟分析：如何用好、管好这五名不同风格的员工

二、 情境领导力理论基石 —— 理解准备度与领导风格

1. 什么是员工准备度（Readiness）

  准备度的定义：特定任务中“能力” 与 “意愿” 的组合。

  准备度的四个维度（R1-R4）：

R1：无能力、无意愿（新手，对任务陌生，缺乏信心）。

R2：无能力、有意愿（热情型，想做好但缺乏经验和技能）。

R3：有能力、无意愿（动摇型，有技能但因压力、倦怠等缺乏动力）。

R4：有能力、有意愿（成熟型，技能熟练且积极主动）。

小组共创：根据场景预判判断员工的准备度等级（如 “新员工接手客户投诉处理”“老员工负责创新项目”）

2. 如何识别员工的准备度（情境诊断的三个关键步骤）

  明确“任务”—— 聚焦具体任务，而非员工整体

  评估“能力”—— 知识、技能、经验三要素评估

  评估“意愿”—— 信心、动机、态度三层面评估

工具：员工准备度量表

场景模拟：3种不同场景工作，衡量不同员工的准备度

3. 不同的领导风格有哪些

  指令式（S1）：高指导、低支持

  教练式（S2）：高指导、高支持

  支持式（S3）：低指导、高支持

  授权式（S4）：低指导、低支持

  准备度与领导风格的对应关系：情境图讲解

工具：领导风格特征对比表：通过沟通方式、决策模式、反馈重点等维度对比

案例分析：他与下属为什么渐行渐远（找出领导风格错位点）

三、 领导风格应用 —— 针对不同情境的沟通与行动策略

1. S1 指令式风格：如何带 “新手” 员工

  明确目标：拆解任务的SMART 原则

  步骤细化：给出具体操作流程

  高频监督：设定节点检查与反馈节点

工具：辅导“新手”的沟通话术

2. S2 教练式风格：如何带 “热情但缺经验” 的员工

  先教后问：呵护热情

  鼓励试错：定义试错空间

  强化信心：及时反馈，肯定努力

工具：启发下属思考问题的“六问法”

3. S3 支持式风格：如何带 “有能力但没动力” 的员工

  探寻原因：开放式提问技巧

  赋予意义：建立个人目标感

  自主决策：不替下属背猴子

工具：GROW模型的的应用

4. S4 授权式风格：如何带 “成熟型” 员工

  明确边界：目标导向与底线法则

  给予空间：扩大授权空间

  鼓励挑战：给予正向压力

工具：启发员工的“三问一给”法

小组讨论：如何实现在不同情境下切换领导风格（制定风格切换的具体步骤）

四、 常见问题与解决方案 —— 规避情境领导力的 “坑”

1. “风格固化”误区与问题应对

  管理者看待下属刻板印象及性格色彩影响

  树立三个正向的用人思维

  建立员工准备度迁移看板

  每周做好“领导风格复盘”

工具：某企业员工准备度看板示例

2. 误判准备度， 把 “意愿” 当 “能力”

  管理者常见的用人偏好

  “主动请樱”的处理策略：感性与理性的平衡

  给机会与给资源的情境处理

案例分析：猴子与老黄牛的角逐

3. “害怕授权”与“过度放权”

  工作管理中的二元对立：授权与控制矩阵

  科学授权的四大成效和四个动作

  有效授权的三步走：信任积累的过程

案例分析：4000万的合同为什么流产

五、 课程复盘与领导力提升计划

1. 制定 90 天行动计划。包含目标、行动步骤、检验标准、资源需求

2. 学员分享计划，讲师和其他学员提供建议。