4006-900-901

以道驭术、重新定义 - 组织诊断与组织设计创新

参加对象:人力资源管理者、组织管理者
课程费用:电话咨询
授课天数:2天
授课形式:内训
联系电话:4006-900-901 / 13812819979(Mia Zhou)

微信咨询&报名:Mia Zhou

课程背景  COURSE BACKGROUND

2021年组织的“白垩纪”,人工智能,HR们将何去何从呢?
2021年组织过往的成功经验惯性都将会成为死亡路径的加速器!!!
2021的您,要计划,还是要进化;组织诊断需要掌握哪些知识和技能?
2021的您,要控制,还是要颠覆;企业编制组织设计中能够创造哪些价值?
2021的您,要封闭,还是要开放;如何助推组织设计响应市场及客户的需求?
2021的您,要绩效,还是要体验;如何助推组织5G时代摸索业务方向、转型升级?
2021的您,要淘汰,还是要裂变;如何支撑战略的落地,赋能组织、团队与个体?
5G新时代,组织必须清空内存,重启系统,人力资源管理者必须重新定位并顺应时代发展趋势。

课程收益  PROGRAM BENEFITS

厘清传统人力资源组织管理的痛点和误区;
构建新时代企业组织管理设计的七项全能;
掌握新时代企业的组织编制技能与新思维;
洞悉未来管理发展组织设计的新趋势方向。

课程大纲  COURSE OUTLINE

导论 传统人力资源部与组织管理的定位
1、人力资源部的角色定位
(1)传统力资源部门定位及发展历程
(2)战略人力资源部门定位职业定位分析图
2、战略人力资源工作的内容
    解析六大模块与组织管理
3、人力资源管理职能与组织管理职能之间的关系

第一部分  基于战略导向的组织设计管理七项全能塑造 
案例:从人力资源发展现状角度探讨组织管理发展趋势。(四象限分析定位法)。
一、组织诊断:诊断组织职能结构模式
案例分析:组织结构发展历程图
(一)组织结构
1、组织结构的定义
3、组织结构的原则
4、组织结构的流程
案例分析:
※组织结构设计的影响因素
※部门结构不同模式的选择
※传统组织结构设计模型
直线制-职能制-直线职能制、矩阵制、事业部制、企业集团。
※网络时代新型组织架构设计模型
价值为核心的流程制、网状组织。
二、组织设计:组织设计策略
(一)组织设计前的分析
1、一盘二定四析法
2、组织设计的四个基础
(二)组织结构的变革及优化
1、结构模式变革的原因
2、组织结构变革的程序
(三)组织设计策略中的“六度”
1、组织管理层级决定组织管理深度
2、组织管理幅度决定组织管理宽度
3、组织张弛有度决定组织集权程度
4、依托行业特征决定组织管理角度
5、横向协调规范决定组织流程速度
6、互补匹配增值决定组织变革效度
三、组织评估:组织有效性评估
(一)案例分析:人类社会史上组织效度分析
1、狩猎经济——牧人经济——农业经济
2、工业经济——网红经济——社群经济
(二)内部效能【评估】
1、文化建设
2、协调沟通
3、制度体系
4、内控机制
(三)外部效能【评估】
1、资本分析
2、战略分析
3、客户分析
4、变革分析
工具:组织效能八要素评估分析表
四、组织授权:授权事业部
(一)组织管控的三大方向
1、战略管控
2、财务管控
3、运营管控
案例:阿里/华为组织管控模式分析
(二)组织授权模式分析
1、集权制不授权
2、集权分权合理
3、轻集权重分权
4、事业群分权制
五、组织流程:无流程,不扁平
(一) 流程化管理——高效基础
(二) 扁平化管理——创造基础
(三) 扁平化保障——充分授权
(四) 组织流程化的六脉神剑
1、管理幅度
2、管理层级
3、分工适度
4、流程优化
5、职能信息
6、集分有度
六、组织干预:组织发展干预策略
(一)组织发展阶段
1、初创阶段
2、成长阶段
3、成熟阶段
4、变革阶段
(二)组织设计干预变化因素
1、动态竞争迭代加速
2、个体价值自由交易
3、跨界融合遍地开花
4、组合联盟无处不在
5、商业角色进化重构
(三)组织干预五大法则
1、结构干预
2、人文干预
3、流程干预
4、人效干预
5、质量干预
七、组织激励:告别KPI,重塑激励
(一) 组织扁平,信息扁平
案例:超市中苹果的价值核算
案例:格力的传统渠道模式价值分析    
(二)激励力塑造.
   (1)马斯洛的需要层次理论
   (2)传统激励模式分析
         物质激励  
         精神激励 
(2)

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