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上海威才企业管理咨询有限公司
随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续,越来越多企业认识到人才的重要性。企业随之加大人才的引进力度,但不仅成本高,匹配性差,高薪引进的人才并未能适应企业的环境,要么未能产生相应的绩效,要么不得不离开企业。
“引人才不如留人才,留人才不如育人才”,越来越多的企业更加注重前瞻性地从战略需求出发规划人才队伍,建立能力模型,测评能力差距,有计划地培养内部人才,打造人才供应链。人才盘点驱动战略落地,人才发展推动企业发展。
帮助学员提升对人才发展的认识,提高重视程度
帮助学员掌握胜任力与绩效改进理论、方法与工具
帮助企业识别高潜质候选人和问题员工,根据测评结果和考评结果实施有效的培训,打造人才梯队
导入:培训体系的三个驱动
一、战略驱动
1. 确定人才要求——哪些人才是企业发展所急需的?
2. 评估现有人才,绘制人才地图
1)目前的人才现状(数量、绩效、素质、潜力)怎样?
2)关键岗位的板凳深度如何?
3)企业的人才现状和未来发展的要求有怎样的差距?
4)如何提升人才的数量和质量,从而弥补这一差距?
工具:人才发展战略制定7步法
二、能力驱动
1. 明确组织关键成功要素
2. 明确组织关键能力
3. 明确组织关键岗位
4. 构建关键岗位胜任能力模型
5. 开展关键岗位人才测评
6. 根据测评差距落实人才发展
工具:CARD模型
三、绩效驱动
1. 明确绩效标准
2. 开展绩效考评
3. 进行绩效诊断
4. 开展绩效改进
工具:GPS-II绩效改进罗盘
标杆解析:华为干部管理
第一讲:建立胜任能力标准
一、胜任能力模型的含义
1. 胜任能力概念和胜任能力模型概念
1)编码
2)构面
3)行为
2. 胜任能力的3个重要特性
3. 胜任能力模型的3个层次
工具:冰山模型
二、胜任能力模型的作用
1. 人员甄选聘任
2. 人员绩效保障
3. 人员薪酬晋升
4. 人员培养发展
三、建立能力模型的步骤
1. 定义绩效标准
2. 选取标准样本
3. 收集数据信息
4. 分析数据信息,建立胜任能力模型
5. 验证胜任能力模型
6. 应用胜任能力模型
工具:
1)演绎法建模技术
2)归纳法建模技术
3)卡片法建模技术
4)STAR
5)BEI访谈注意事项
6)胜任能力模型建立关键要点
案例:Z公司中层管理干部胜任能力模型
第二讲:测评人才素质
一、建立人才测评指标
1. 测评指标结构
2. 测评指标评价标准
3. 寻找测评指标方法
研讨:人才测评的信度与效度
二、选择人才测评技术
1. 情境模拟
2. 面试技术
3. 心理测验
4. 行为问卷
5. 评价中心
体验:思维识人
体验:性格识人
体验:游戏识人
案例:某大型集团公司人才测评
第三讲:开展绩效管理
研讨:绩效的本质
一、确定绩效考评维度
1. 业绩维度
2. 能力维度
3. 态度维度
演练:岗位绩效标准分析
工具:行为锚定法
二、开展绩效考评
1. 上级评估
2. 同级评估
3. 自我评估
4. 下级评估
5. 客户评估
三、开展绩效诊断
1. 人员分析
1)能力差距分析
2)意愿差异分析
2. 资源分析
3. 环境分析
工具:效率-效果矩阵
工具:行为工程模型
工具:BEM原因分析
四、制定绩效改进计划
1. 干预措施
2. 干预方案
3. 内容开发——从方法到课程
工具:绩效改进合力矩阵
工具:六类干预措施
第四讲:盘点人才现状分布
一、人才盘点要解决的关键问题
1. 组织与业务战略的匹配性
2. 发现高潜力人才
3. 高层管理才的继任计划
4. 关键人才的发展计划
二、人才盘点的流程
1. 准备阶段
工具:盘什么-盘点4大内容
工具:IEA4“3+4”要素
工具:7个常见议题
工具:6类角色分工
2. 召开人才盘点会——5个原则
3. 后期的结果跟进——6个应用场景
工具:九格图
工具:人才地图
第五讲:实施人才培养方案
导入:学习地图
一、精准把握需求
1. 培训需求3个层面
2. 确定培训对象需求的3个原则
3. 培训需求评估的4个重点
工具:培训需求3层次分析法
工具:KSAO
工具:培训需求5基分析法
二、针对设置项目
1. 分层分类——人才梯队规划
工具:学习地图(基于职业生涯规划与胜任能力模型)
工具:继任计划
2. 确定目标
工具:ASK模型
三、精巧设计方式
1. S-OJT结构化在岗培训技术
工具:挑战性岗位评估矩阵
2. 岗位轮换
3. 行动学习
4. 教练辅导
工具:GROW
5. 混合式学习
工具:TAT培养模型
四、精细转化应用
1. 培训成果转化的影响因素
2. 促进培训成果转化的5个方法
五、精确评估效果
1. 提前界定收益从成果出发-培训的5类成果
2. 4个注意事项
工具:柯克帕特里克模型
案例:T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作
Q&A提问与互动
课程回顾与总结
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