1. 跳出传统人事管理思维，建立人才资产化经营视角，读懂人才ROI核心逻辑，能够用经营视角看待人才工作，对接企业顶层战略发展需求。

2. 熟练掌握战略五层下钻法与岗位三问判定工具，可独立梳理企业核心关键岗位，搭建适配企业业务的标准化人才评价体系。

3. 精通人才盘点四阶全流程与校准会风控体系，规避盘点形式化、评价失真等问题，独立落地专业、公正、可落地的人才盘点工作。

4. 精准识别六大识人认知偏差，活用潜力三角与动机诊断模型，告别主观直觉判断，科学甄别高潜人才，规避提拔决策失误。

5. 掌握人才九宫格差异化管理与继任矩阵工具，熟练完成人才分层落位与风险预判，形成有据可依、权责清晰的人才继任决策方案。

6. 掌握三梯五环人才供应链搭建方法，运用70-20-10培育模型落地人才赋能，可独立搭建企业可持续迭代的人才梯队与高潜IDP计划。

7. 建立人才常态化运营机制，熟练运用五维人才账本仪表盘，能用老板视角的ROI语言汇报人才工作，实现人才价值可量化。

第一讲：为什么盘——把人才当战略资产

一、时代命题：人才成为战略资产

1. RUPT时代发展特性

——战略、组织、人才的三种速度

2. 行业数据：关键人才的价值集中度

1）DDI《2023全球领导力展望》

2）麦肯锡核心研究

二、人才账本ROI三指标

1）人均营收

2）人均利润率

3）关键岗位准备度

三、组织人才活水三大核心标准

1. 能上能下

2. 能进能出

3. 能增能减

讨论：三项标准中，贵司哪一项最失效？为什么？

案例：新东方转型期的“人才资产”重估

第二讲：盘什么——五层下钻与人才标准四棱镜

一、五层下钻：从战略到人才的主逻辑

L1：战略解码：把战略翻译成“对人的要求”

1）新能力

2）留火种

3）新打法

L2：业务梳理：从价值链找关键环节

L3：组织盘点：阵型信号

1）编制洼地：长期缺人不补的位置

2）高压区：加班最狠的团队

L4：岗位画像

L5：人才标准

二、关键岗位识别

1. 识别三问

1）价值

2）稀缺

3）依赖

2. 两类核心风险

1）断档风险

2）流失风险

三、人才标准四棱镜

1. 战略棱

2. 岗位棱

3. 人才棱

4. 校对棱

讨论：贵司现行人才标准里，哪一面棱镜是缺的？

演练：关键岗位清单（含组间互查挑战）各组圈定10–15个关键岗位，三问打分；组间互查——你圈的关键岗位，经得起价值链推敲吗？

案例：小米造车“跨行业招募 + 内部转岗”的岗位重构

第三讲：怎么盘——四阶推进法与校准三防

一、人才盘点四阶闭环推进法

1. 立标：胜任力建模四步

1）选样本

2）取行为

3）分层级

4）验标准

2. 摸排：信息四渠道

1）业绩档案

2）行为事件访谈

3）多源反馈

4）潜力测评

3. 校准

1）绩效看过去

2）潜力看未来

4. 应用：盘点的四个出口

1）继任

2）发展

3）激励

4）组织调整

二、校准会：盘点的灵魂环节

1. 校准会定义

——证据面前人人平等的决策会

2. 校准会三大风控要点

1）防一把手偏差

2）防部门保护主义

3）防评估者偏差

案例：华为干部“三权分立”校准机制

第四讲：盘得准——心理学赋能人才研判，破解评估偏差误区

一、校准棱镜：六类认知偏差

1. 光环效应：一好百好

2. 近因效应：只记最近

3. 对比效应：被别人衬

4. 锚定效应：先入为主

5. 相似吸引：偏爱像我

6. 宽严不一：尺度漂移

讨论：你最容易犯哪一类偏差？

二、人才潜力三角模型

1. 能不能

2. 愿不愿

3. 合不合

三、人才提拔两大高频误区

1. 业绩好=能接更大责

1）听话好管=有潜力

四、人才动机分层诊断

1. 成就型要战场

2. 归属型要团队

3. 影响型要决策权

4. 成长型要机会

案例：SK的多维晋升考核

第五讲：盘后决策——九宫格落位与继任矩阵

一、九宫格落位法

1. 超级明星：给舞台

2. 业绩之星：用其长

3. 专业专家：稳其心

4. 错位者：先诊断

……

二、继任准备度四层级

R1：即刻可任

R2：短期准备

R3：中期培养

R4：远期观察

三、红黄绿三色继任地图

1. 红=重要且无R1（裸奔区）

2. 黄=有R2

3. 绿=R1在位

四、人才继任决策三问

1. 接不接

2. 谁来接

3. 怎么接

五、人才校准会标准七步流程

1. 亮规则

2. 过证据

3. 独立评

4. 对分歧

5. 防三防

6. 一把手终审

7. 记结论

六、彼得原理风险防控体系

1. 双通道

2. 轮岗机制

案例：阿里的阿里“班委+轮岗”，腾讯的腾讯关键岗位“双 Backup”继任机制

练习：九宫格落位及策略

第六讲：梯队搭建：全链路人才培育，打造可持续人才供应链

一、多数企业梯队失败的五个根因

1. 重培训轻实战

2. 重选拔轻使用

3. 名单沉睡

4. 只培不任

5. 忽视保留

二、一图三梯五环核心体系

1. 一图

——整张盘点地图

2. 三梯

1）核心（0–1年备份现任关键岗）

2）后备（1–2年接棒）

3）高潜（3–5年未来骨干）

3. 五环

1）寻源：盘点标准入库，校准三防挡“关系户”

2）育才：70-20-10发展模型+双导师制

3）任岗：任用即培养

4）留才：三根杠杆

a发展性机会

b认可与意义感

c离职风险预警

5）活流：三项支撑动作

a晋升

b退出

c激励

三、人才盘点与梯队建设深度咬合逻辑

1. 九宫格：定分流

2. 继任矩阵：定优先级

3. 潜力三角：定发展重点

四、人才梯队健康度四大核心指标

1. 板凳深度

2. 内部晋升率

3. 关键岗位填补周期

4. 高潜留存率

演练：三层梯队清单+一位高潜的IDP，按三梯结构列本企业梯队清单，为一位真实高潜写IDP（70-20-10，含任务护栏）。

案例：Emerson 内部招募计划

第七讲：闭环迭代：常态化运营赋能，实现人才资产持续增值

一、三级常态化运营节奏

1. 年度盘点（大循环）

2. 季度校准（中对齐）

3. 日常账本（随时记）

二、人才治理两大核心原则

1. 人才问题挂进经营会议程

2. 业务负责人是人才决策第一责任人

三、五维人才账本仪表盘

1. 效率（人均营收/利润）

2. 质量（高绩效留存）

3. 成本（人力成本占比）

4. 发展（关键岗位准备度）

5. 活力（内部流动率）

四、七大陷阱避坑清单

1. 盘点变填表

2. 标准悬空

3. 校准变和稀泥

4. 名单沉睡

5. 只培不用

6. 只选不留

7. 一年一次

案例：西门子的人才盘点规律化。