1. 补齐战略落地能力：学会一套清晰的战略解码方法，能够独立把公司、部门宏观战略，拆解为团队可执行、个人可落地的具体目标，让自己带的团队始终踩准组织节奏。

2. 升级精准识人能力：掌握标准化人才画像与结构化面试方法，建立科学识人体系，有效规避错招错用、人岗错配问题，减少后续团队磨合、人员替换带来的管理麻烦与工作内耗。

3. 掌握合规优化能力：学会规范化、证据链化的人员管理与低效员工处理方式，掌握减员增效、人员优化的完整流程与沟通逻辑，既能高效盘活团队人员结构、提升团队整体效能，又能守住用工合规底线，规避个人管理风险与团队舆情风险。

4. 具备数据经营能力：掌握HCROI、人均效能等人才经营核心指标，学会用数据复盘团队人效、人才投入与产出，能用专业经营视角向上汇报工作、支撑团队人才决策，提升个人管理专业度与话语权。

第一讲：认知重构——重塑管理者定位，树立人力资本经营思维

一、业务管理者的管理痛点与核心误区

1. 普遍管理困境

1）业务强

2）带人弱

2. 核心误区

——管人是HR的事

讨论：在你的团队里，最近一次人员的决定（招/开/调薪/晋升）是谁拍的板？后果谁承担？

二、思维转换：从“管事的人”到“经营人才的人”

1. 直线经理与HR的五环节责任边界

2. 管理者的三重角色

1）业务结果第一责任人

2）团队人才第一HR

3）组织文化第一示范者

三、以管理动作兑现组织文化价值

1. 组织文化的核心本质

——文化是会被考核、被兑现的东西

案例：阿里价值观考核，价值观单列进绩效考核、与业绩各占权重——你给谁打高分、因什么打，就是在定义公司文化

2. 经理落地文化的三个核心动作

1）说什么：日常对价值观高频强调

2）奖什么：奖励符合价值观的行为表现

3）提拔谁：提拔践行价值观的人选

第二讲：精准识人——搭建标准化识人体系，严控人才入口关卡

一、识人的底层逻辑

1. 识人方式效度对比

——结构化面试预测效度0.51 VS 非结构化0.38

2. 核心识人原则

——核查候选人真实职场行为、实战战绩与底层特质

案例：华为选人观“猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡”——水面下的特质才是关键

二、关键岗位人才画像：冰山模型

1. 水面上的：知识、技能、经验（易考察、易培养）

2. 水面下的：动机、特质、价值观（最贵、最难换、决定长期绩效）

工具：《关键岗位人才画像卡（冰山式一页纸）》

三、实战识人方法：结构化面试与STAR追问

1. STAR四问

1）情境

2）任务

3）行动

4）结果

2. 面试评分标准化

工具：《面试评分锚定表》

实战演练：三人组模拟面试，面试官/候选人/观察员轮换，用课前真实招聘需求

四、精准拦截四大主观识人偏差

1. 光环效应

2. 近期效应

3. 像我偏好

4. 首因效应

工具：《识人偏差自查卡》

产出：本团队1个关键岗位《人才画像卡+面试问题库》

第三讲：绩效经营——全链路目标解码，实现组织效能闭环

一、绩效经营认知

——绩效是中高管的经营责任

二、战略解码：组织目标→部门→个人

1. 目标拆解核心三问

1）承接什么

2）放弃什么

3）用什么衡量

工具：《组织目标→个人目标、解码画布》

案例：字节“Context，not Control”张一鸣的管理哲学：把目标与背景讲透，让一线自驱——正是目标解码+共识对话的底层逻辑

三、目标共识对话：对齐意义

1. 为什么做

2. 对你意味着什么

3. 我能给什么支持

工具：《目标共识对话三问卡》

四、常态化管理工具赋能日常绩效

1. SBI标准化反馈法

1）Situation情境

2）Behavior行为

3）Impact影响

工具：《SBI反馈练习卡》

五、绩效评估与面谈

1. 绩效面谈结构化

1）开场定基调

2）事实陈述

3）影响说明

4）共建方案

5）行动承诺

6）跟进约定

2. 低绩效诊断四象限

1）能力不足

2）意愿不足

3）资源不足

4 ）价值观冲突

第四讲：人才培育与盘点——盘活人才存量，构建可持续梯队

一、科学培育法则

——70-20-10法则

二、70-20-10发展路径设计

1. 正式培训（10%）

2. 向他人学习（20%）

3. 挑战性任务（70%）

工具：《70-20-10发展路径设计表》

三、GROW辅导对话四步法

1. 目标界定

2. 现状分析

3. 方案拆解

4. 意愿激活

实战演练：两人组GROW辅导演练，工具《GROW 辅导记录单》

四、人才盘点与继任梯队

1. 《团队九宫格地图》：绩效×潜力，九宫定位

2. 《关键岗位继任表》：无继任=把组织未来押在运气上

案例：海底捞“师徒制+师徒绑定激励”：一个店长带出徒弟、徒弟开店，师傅分享新店收益——把“育人”变成“育人者自己的利益”。

第五讲：人才激励与留存——筑牢人才存量，实现资本复利增值

一、三层激励模型诊断

1. 交易层

2. 发展层

3. 归属层

二、双因素理论

1. 保健因素：不解决会不满、解决了也不等于投入

2. 激励因素：创造投入

工具：《激励诊断三层表》

二、六类流失信号

1. 出勤变化

2. 抱怨增多

3. 社交退缩

4. 能力提升却消极

5. 外部接触

6. 关键节点异常

工具：《非物质激励菜单》《流失信号雷达》

三、留任面谈与契约修复

1. 满意部分强化

2. 不满意部分转化

工具：《留任面谈问题单》

案例：胖东来2026上半年流失率仅0.5%、管理层0流失；平均薪资9598元（比同行高70%），招人先考文化认同。

第六讲：优化汰换——合规减员增效，平衡组织效能与用工风险

一、减员增效=提升人力资本收益率

案例：百度2025优化约20%–30%、光伏头部减员约三成——组织优化是经营常态而非例外。

二、识别不胜任与证据链

1. 不胜任证据链六步清单

1）标准前置

2）过程记录

3）辅导留痕

4）评估有据

5）沟通留证

6）决定合规

2. 用工红线规避

工具：《用工风险红线速查卡》

三、依法依规、有温度的退出沟通

1. 组织优化沟通四步

1）共情——稳情绪、降对抗

2）事实——讲证据、无评判

3）方案——给结果、讲规则

4）过渡——稳心态、保收尾

四、团队氛围修复

1. 透明说明为什么优化

2. 肯定留任者价值

3. 稳定团队预期

工具：《留任者信心修复清单》

总结：战略升维与90天行动——人才能力总和即战略落地的确定性

一、用人才结构四问诊断团队

1. 有没有人

2. 人够不够强

3. 梯队接不接得上

4. 谁在流失

工具：《团队人才结构四问诊断表》

二、以人力资本视角向创始层对齐

1. 人均营收/人均利润（人效）

2. HCROI：每一元人力投入换回多少价值

3. 关键岗位就绪率/继任覆盖率

4. 关键人才流失率

5. 单位人力成本产出/优化后人均效能提升

工具：《人力资本经营仪表盘（HCROI指标卡）》五类指标与用途

三、90天人才经营行动计划

1. 完成团队人才体检

2. 掌握工具使用

3. 掌握HCROI 视角