● 共创真正能提升组织绩效的管理方式

● 基于心智模式改善职场思维，提高团队士气和业绩、企业内部运营效能；

● 培育员工的绩效导向意识与心智自驱力，加强个体心智力提升组织竞争力；

● 培养各级管理者掌握先进绩效管理工具及方法

● 熟练的个性化设计不同类别员工的绩效管理模式

● 针对自己部门的实操要点，学会应用各种常用考核工具

● 部门负责人，可在课程中，就组织内实际分工讨论落实，效果最好

第一讲：心智与绩效成就

组织发展与竞争背景

【模型】：个人自信与自我认知的心理曲线

心智红利时代来临

【模型】影响个人成就与绩效的关键因素

个人和组织心智竞争力公式

心智的生理机制与成长可能分析（三脑理论）

【模型】：心智成熟改善流程

高效成长五段论

分析、对标并学习卓越者的五个阶梯

第二讲：统一绩效管理的基础认知

一、核心概念澄清

1. 什么是绩效：对绩效的界定

【案例导入】：年终怎么发钱？患寡更患不均

结果

过程的分步行为保证

人员特质

【案例解析】：人员和费用缩减，目标却倍增时，如何界定绩效？

2. 什么是绩效考核

绩效考核的概念

绩效考核的目的

绩效考核指标

3. 什么是绩效管理

狭隘说

绩效管理需要的前提条件和良好的基础管理

绩效管理能帮你解决组织两大关键成功要素：战略+执行

二、群策群力辨明常见误区（行动学习）

三、强化选择还是自然选择

【案例导入】：世界500强外企和民企的业务员状态对比

第三讲：考核指标具体实操中的微观问题

【案例导入】：可口可乐销售系统每个指标各有所长，我该如何选择？

指标选择时：保留与放弃之间的关系

1. 保留指标与放弃指标之间的转化

2. 保留指标的加强与放弃指标的弥补

3. 偏执与平衡的对立统一

通用考核指标共性问题：

【案例分析】：什么行为表现是你钟意的“伴侣”？

乱花渐欲迷人眼----不忘初心，组织使命

无法取证----核心定性指标量化设计

家家有本难念的经----部门考核都有客观因素影响

【案例解析】：开会时常见的恶性循环如何终结

三、弓箭之道的弓

计奖系数

【案例分析】：上海销售分公司业务人员绩效考核奖金方案

正强化、负强化、归零、封顶

连续达标奖避免 销售“钟摆”效应、

计奖分值

【工具模型】：计奖系数与计奖分值的对比特点

第三讲：解决宏观问题需要有的心智认知

绩效管理体系设计三性原则

可操作性

目的性

改进性

二、公司的核心价值链梳理及关键增值环节分析

1. 公司级关键业绩指标设计

2. 部门关键绩效指标设计

确定关键业务能力

确定责任承担者

个体考核：全员背指标&重点考核

不同层级、不同类别的销售岗位考核指标能一样吗？

绩效指标来源

三、绩效考核随时代变化速度随时调整

【案例解析】：北电的绩效管理随时调整，但考核结果不会让你吃惊！

【头脑风暴】：分析公司销售考核的关键绩效控制点和核心瓶颈问题，共创解决之道

结语：马斯洛的改变流程

【课程回顾、列行动计划表、统分祝贺、感言合影】