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95后员工已逐步成为人才市场的主力军，管理者也越来越发现，95后的员工与他们的前辈存在着巨大的不同，包括与他们最近的80后，差异也是异常的明显。常见的管理者的抱怨：“95后好高骛远，眼高手低”，“95后严重缺乏责任意识，完全以自我为中心”，“95后缺乏耐心，更谈不上扎扎实实做好工作”，“95后不遵守职场规则，也缺乏起码的礼貌和尊重”。
最让管理者头痛的是，传统的管理和激励方式，对于95后已经失效，业绩不佳，频繁跳槽，已成为常态。作为管理者，不管你接不接受，也不管你愿不愿意，95后已近开始成为职场的主力，而且蓬勃发展，你必须得去面对，去更好的了解他们，和他们共处，发展他们的优势。
本课程基于以上问题的解决，旨在帮助管理者更好的了解95后，更好的管理和激励95后。
了解新生代管理冲突根源，及解决的关键
区分新生代需求及行为方式的差异，以及两种典型的新生代
从“管“到”理“，掌握新生代员工管理沟通之道
从“薪”到“心”，由内而外激发新生代员工的动力潜能及能力提升
分组讨论：我们在新生代员工管理中面临哪些挑战？（工作连接）
一、新生代员工管理面临的挑战
1．新生代员工已逐步成为人才市场的主力军，然而他们还没有做好准备融入社会
2．传统的管理方式对于新生代已经失效，管理者缺少应对方式
3．矛盾加剧，造成新生代缺乏动力和频繁跳槽
二、冲突的根源分析
1．代沟造成的沟通障碍
1）人类文明传承的三种模式：复制模式、交互模式、发展模式
2）管理者和新生代的局限性分析
3）代际之间的关系演变：控制、疏离、对话
案例：XX大学研究生的万言建议书
2．新生代与传统管理的矛盾
案例：拒订盒饭事件
1）传统管理文化重在“管”，奉献（床垫文化，军事化管理）
2）新生代需要更多的是“理”：认可、尊重、关注
3）工作环境矛盾：标准化工作流程，严格制度管理
3．新生代员工管理关键：从“管”到”理“，从”薪“到”心“
调查分享：95后找工作最看重的方面
一、新生代后与成年人的差异
1．成年人
1）利益价值驱动
2）认同社会价值观
3）有所保留
2．新生代：为钱途，也为前途
1）自我感觉良好，追求权力，平等
2）自我认可的价值观
3）敢说敢做
二、新生代员工的两种典型分类
1．颓丧享乐，躺平摆烂
2．追求理想，志存高远
第三讲：从“管“到”理“，新生代员工管理沟通之道
l 不能融入团队，没有归属感
l 好高骛远，意见不被重视，信心受挫
l 上下级之间彼此不满，缺少沟通，也很难同频
l 缺少成长和锻炼的机会，即使给机会，对方也不领情
l 把工作当任务，缺乏责任心和主动性
一、帮助融入，建立归属感
二、心理契约管理，了解期望，清晰边界
三、清晰表达&即时反馈，直达内心
四、有效聆听，同频共振
视频观摩：不在同一频道上的沟通
1． 回应与反馈的区别：理性沟通与感性沟通
2．倾听的两大工具
1） SLEAN工具
2）同理心倾听FER模型
第四讲：从“薪“到”心“，新生代员工的培育与激励
调查分享： 95后离职的主要原因：薪资不满意、团队氛围差、没有成长
二、新生代员工培育
1．协助员工职业发展规划，看到未来和路径
2．能力提升10/20/70法则，清晰自我提升机会
三、由内而外，激发新生代员工动力和潜能
1． 物质激励与精神激励相结合
1）理论基础：赫茨伯格的双因素激励理论
2）如何做好精神激励与物质激励：优缺点及关键点
2．新生代员工激励实践
案例：什么决定了员工发展的高度
1） 鼓励员工发展，有效授权（理论-皮格马利翁效应，工具-授权矩阵）
2） 职场激励驱动5因素及管理对策（工具-五因素模型）
课后练习：
1．2周内完成新生代员工管理改进行动计划制定（参照模版）
2．月内完成部门员工能力提升的10/20/70行动表
3．季度内至少完成一次在管理层会议上分享（学习内容运用的实践案例）
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