认识到招聘对于组织的重要性
学会如何通过四大画像定位企业选人标准；
如何选择招募渠道，提高招聘成功率和节约招聘成本；
学会如何通过各种面试活动高效的甄选人才
学会如何设计和制定入职登记表，入职声明书、试用期考核办法等，减少用工风险；

第一讲：关注于人：企业选人的根本逻辑
【导入】企业招聘的原始需求到底来源于哪里？
从亚马逊重视选人开始说起
1. 管理者与人才战略的深度链接
（1）人力资源工作的终极价值是打造人才供应链：有没有、好不好
（2）组织能力的三大关注：员工意愿、员工能力、员工机制
2. 招聘准备策略
（1）招聘的4S模型
（2）人力资源规划和分析
（3）明确的人才观
（4）招聘渠道选择
（5）招聘广告的玄机

第二讲： 四个画像：选人是个技术活
1. 企业画像：奔头、干头、劲头、甜头
（1）使命、愿景、价值观究竟有多重要
（2）战略定位给甜头
2. 岗位画像：职责、胜任素质模型、简历标杆
（1）岗位说明书在招聘中的价值
（2）胜任素质模型是选对人的前提
（3）简历标杆是选人的参照
3. 人才画像：德、才、价值观认同
（1）物理要素与化学要素
（2）冰山模型的人才画像解读
（3）人才画像ACED法
【演练】选择你的一个下属岗位岗位进行岗位画像
4. 伯乐画像：能、会、高效
（1）伯乐三段论解读
（2）从350份问卷看最优和最差伯乐表现
（3）这么多人，审问我吗？

第三讲：沙漠掘金：选人是个体力活
1. 筛选简历，你是不是老司机？
（1）应聘者的简历中，有哪些玄机？
（2）筛选简历的五条警醒
（3）15秒完成简历筛选是怎么办到的？
（4）从简历中提取三个关键要素作为面试问题：
职业发展情况
业绩点
疑惑点
  【工具】《简历筛选与分析手册》
2. 面试，你是不是抓得住关键？
（1）电话面试到底为了啥？
（2）四个维度判断应聘者的稳定度
求职动机
客观因素
个性特质
匹配度
（3）面试官常用的7大面试方法
性格测评、笔试
行为面试法（star原则）
结构面试法
无领导小组讨论
文件筐
情境模拟
面试问题的经典六问
（4）身怀六脉神剑，面试所向披靡
少冲剑—引入式问题：渐入佳境
少泽剑—动机式问题：意欲何为
中冲剑—行为式问题：穷追猛打
商阳剑—应变式问题：暗藏玄机
关冲剑—情境式问题：身临其境
少商剑—压迫式问题：兵不厌诈
【演练】结构化面试讲解及演练
（5）如何hold住各种面试者
【工具】《29类通用面试问题指南手册》
【古人识人大法赏析】
庄子识人九法 
诸葛亮的知人七法
3. 校园招聘，你是不是有信心胜出？
（1）校园招聘的CARO模型
（2）校园招聘的六个关键发现
（3）校园招聘关注大学生哪些能力
4. 把好最后一关—背景调查
（1）背景调查的适用范围
（2）背景调查的注意事项
5．录用通知书的法律问题
（1）如何发OFFER
（2）需注意问题
6．入职环节需要做什么
（1）资料审查(证件、离职证明)
（2）是否竞业限制协议
（3）签署入职声明书
（4）做好入职登记
（5）做好规章制度的宣传和公示
（6）及时签订劳动合同
（7）确认试用期录用条件等
工具：入职登记表和入职声明书的设计
7．员工的试用期考核办法怎么制定
案例：关于试用期考试
（1）相关法律规范
（2）试用期考核实操建议
8. 招聘工作评估与人员再配置
（1）5个招聘评估指标
招聘满足率
招聘及时率
招聘费用率
招募录用比
甄选录用比
9. 招聘评估的应用
（1）发现问题
（2）再改进

第四讲：一剑在手：招聘测评工具的使用
1. 配置性测评的关注要点
2. 高中基人员招聘用什么测评工具最好？
3. 不同工种人员招聘用什么测评工具最好？