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选你所愿——金牌面试官是怎样炼成的?

参加对象:企业中层管理干部、高级主管,以及人力资源管理工作者
课程费用:电话咨询
授课天数:1天
授课形式:内训
联系电话:4006-900-901 / 17821361800(小威)

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课程背景  COURSE BACKGROUND

盖洛普公司认为:选对人比培养人重要!微软认为:微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。所以有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件。
企业适用的人才是企业战略目标实现的保障,是企业构建组织组织能力有力支撑。众多的案例已经向我们证明,企业找错人的损失,其实比想象大得多,各种不协调、各种业绩忧虑、各种劳资事故等层出不穷。通过本课程的可有效的提升管理人员的选人技能,提升招聘人员的适用性,构建一支认同公司核心价值观且又具有较强工作技能的员工队伍,有效构建组织的战略实现能力,提升组织的绩效,以保障公司战略目标的实现。

课程收益  PROGRAM BENEFITS

认识到招聘对于组织的重要性
学会如何通过四大画像定位企业选人标准;
如何选择招募渠道,提高招聘成功率和节约招聘成本;
学会如何通过各种面试活动高效的甄选人才
学会如何设计和制定入职登记表,入职声明书、试用期考核办法等,减少用工风险;

课程大纲  COURSE OUTLINE

第一讲:关注于人:企业选人的根本逻辑
【导入】企业招聘的原始需求到底来源于哪里?
从亚马逊重视选人开始说起
1. 管理者与人才战略的深度链接
(1)人力资源工作的终极价值是打造人才供应链:有没有、好不好
(2)组织能力的三大关注:员工意愿、员工能力、员工机制
2. 招聘准备策略
(1)招聘的4S模型
(2)人力资源规划和分析
(3)明确的人才观
(4)招聘渠道选择
(5)招聘广告的玄机

第二讲: 四个画像:选人是个技术活
1. 企业画像:奔头、干头、劲头、甜头
(1)使命、愿景、价值观究竟有多重要
(2)战略定位给甜头
2. 岗位画像:职责、胜任素质模型、简历标杆
(1)岗位说明书在招聘中的价值
(2)胜任素质模型是选对人的前提
(3)简历标杆是选人的参照
3. 人才画像:德、才、价值观认同
(1)物理要素与化学要素
(2)冰山模型的人才画像解读
(3)人才画像ACED法
【演练】选择你的一个下属岗位岗位进行岗位画像
4. 伯乐画像:能、会、高效
(1)伯乐三段论解读
(2)从350份问卷看最优和最差伯乐表现
(3)这么多人,审问我吗?

第三讲:沙漠掘金:选人是个体力活
1. 筛选简历,你是不是老司机?
(1)应聘者的简历中,有哪些玄机?
(2)筛选简历的五条警醒
(3)15秒完成简历筛选是怎么办到的?
(4)从简历中提取三个关键要素作为面试问题:
职业发展情况
业绩点
疑惑点
  【工具】《简历筛选与分析手册》
2. 面试,你是不是抓得住关键?
(1)电话面试到底为了啥?
(2)四个维度判断应聘者的稳定度
求职动机
客观因素
个性特质
匹配度
(3)面试官常用的7大面试方法
性格测评、笔试
行为面试法(star原则)
结构面试法
无领导小组讨论
文件筐
情境模拟
面试问题的经典六问
(4)身怀六脉神剑,面试所向披靡
少冲剑—引入式问题:渐入佳境
少泽剑—动机式问题:意欲何为
中冲剑—行为式问题:穷追猛打
商阳剑—应变式问题:暗藏玄机
关冲剑—情境式问题:身临其境
少商剑—压迫式问题:兵不厌诈
【演练】结构化面试讲解及演练
(5)如何hold住各种面试者
【工具】《29类通用面试问题指南手册》
【古人识人大法赏析】
庄子识人九法 
诸葛亮的知人七法
3. 校园招聘,你是不是有信心胜出?
(1)校园招聘的CARO模型
(2)校园招聘的六个关键发现
(3)校园招聘关注大学生哪些能力
4. 把好最后一关—背景调查
(1)背景调查的适用范围
(2)背景调查的注意事项
5.录用通知书的法律问题
(1)如何发OFFER
(2)需注意问题
6.入职环节需要做什么
(1)资料审查(证件、离职证明)
(2)是否竞业限制协议
(3)签署入职声明书
(4)做好入职登记
(5)做好规章制度的宣传和公示
(6)及时签订劳动合同
(7)确认试用期录用条件等
工具:入职登记表和入职声明书的设计
7.员工的试用期考核办法怎么制定
案例:关于试用期考试
(1)相关法律规范
(2)试用期考核实操建议
8. 招聘工作评估与人员再配置
(1)5个招聘评估指标
招聘满足率
招聘及时率
招聘费用率
招募录用比
甄选录用比
9. 招聘评估的应用
(1)发现问题
(2)再改进

第四讲:一剑在手:招聘测评工具的使用
1. 配置性测评的关注要点
2. 高中基人员招聘用什么测评工具最好?
3. 不同工种人员招聘用什么测评工具最好?

我们的服务  OUR SERVICES
服务流程

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