【课程收益】

• 全面理解薪酬管理的内涵，正本清源，直面薪酬管理的痛点和难点，提升薪酬政策设计者和管理者的全局观。

• 系统学习和掌握基于职位、能力、绩效的三大薪酬设计路径，实现职位价值、能力价值、绩效价值的动态平衡，确保薪酬的内部公平性。

• 掌握非物质激励的七种工具，全面提升管理者在员工激励方面的管理效能。

• 学习和收获6个薪酬管理模型和10个工具表单，即学即用。

【课程特色】

• 课程既有理论高度，又有实践质感，大量系统的薪酬管理案例，还原真实的组织管理情境。

• 课程强调问题导向，从真实的企业薪酬管理痛点和难点入手，只讲干货。

• 通过案例解析、现场实操、情境代入等多元化的学习方法，再现全景式学习、沉浸式学习，提升培训效果，使学员能真正活学活用。

• 该课程在民航系统、能源系统、商贸系统的多家央企大学已经累计采购超过20期。

【理念篇】：回归本源，厘清薪酬管理是什么？

1. 重新认识薪酬的本质

‐ 心理学视角：薪酬公平感的重要性，不患寡患不均

‐ 经济学视角：人力资本和供需均衡决定了薪酬水平

‐ 管理学视角：薪酬战略如何支撑人力资源管理战略

2、薪酬结构和全面薪酬体系

‐ 薪酬结构的经典老三样：工资、奖金、福利

‐ 全面薪酬：经济性报酬和非经济性报酬

‐ 为什么企业越来越强调全面薪酬：薪酬是保健因素还是激励因素？

3、薪酬设计的策略分析

‐ 薪酬分配理念：一致性VS差异性、以人为本VS以奋斗者为本、奖励个人VS奖励团队

‐ 薪酬组合：固定和浮动、短期与中长期、货币和非货币

4、薪酬支付依据

‐ 基于市场的薪酬支付：核心要素和适用岗位

‐ 基于职位的薪酬支付：核心要素和适用岗位

‐ 基于能力的薪酬支付：核心要素和适用岗位

‐ 基于绩效的薪酬支付：核心要素和适用岗位

【设计篇1】：基于职位的薪酬体系：职位价值高，薪酬亦高

职位薪酬体系设计六步法

1、职位分析

‐ 澄清部门职责、分解部门职责、梳理岗位职责

模板：《经典职位说明书模板》

2、职位评价

‐ 职位评价原理

‐ IPE职位评价介绍

模拟操作：IPE职位评价操作示例

3、薪酬等级设置

‐ 职级与薪酬等级

案例：京东的职级和薪酬等级

4、薪酬水平调查

‐ 薪酬水平调查面面观

‐ 薪酬水平策略：领先型、跟随型、滞后型

‐ 薪酬水平竞争性分析

表单：《典型薪酬调查报告》

5、薪酬结构设置

‐ 设定薪等中位值和级差

‐ 设定薪酬幅宽和重叠度

‐ 设定薪酬结构

表单：《典型薪酬等级表》

6、薪酬调整和管理

‐ 薪酬套入：新旧薪酬体系的对接

‐ 薪酬调整：周期、规则、幅度

案例：XX公司基于职位的薪酬体系设计方案

【设计篇2】：基于能力的薪酬体系：员工能力越强，薪酬亦高

1、能力薪酬的适用岗位和支付对象

2、能力薪酬的确定方式和流程

‐ 职类职种划分

‐ 任职资格体系

‐ 能力测评套入

3、能力薪酬确定的难点和解决思路

表单：《典型技术职称序列》

案例：奥迪工程师序列的能力薪酬体系、外卖骑士的能力薪酬体系

【设计篇3】：基于绩效的薪酬体系：绩效贡献大，薪酬亦高

1、技术研发人员的绩效薪酬模式

‐ 技术研发人员激励考核的难点和突破点

‐ 技术研发人员的薪酬结构：基本工资+项目奖金+收益提成+专项奖励

‐ 基本工资：如何基于技术研发岗位的任职资格等级确定基本工资

‐ 项目奖金：

（1）、基于研发项目性质差异的分类考核：基础性研究、应用性研究

（2）、技术研发考核指标分类：数量、质量、时间、成本、市场反馈

（3）、基于项目进度的考核和激励：项目周期、流程、节点

案例：华为基于IPD流程的技术研发人员的绩效奖励方案

‐ 收益提成：应用型研发人员的收益提成激励

核心思考点：为什么很多企业的研发设计团队和市场销售团队永远都在打架？

案例：XX服装企业设计师团队的市场业绩奖励计划、XX通信设备公司技术人员产品收益提成机制

‐ 专项奖励：基础性研发人员的专项奖励

核心思考点：目标牵引和事后激励如何有效结合？

案例：XX软件公司研发人员的专项激励方案

 2、生产人员的绩效薪酬模式

‐ 模式之一：计件工资

（1）、等额计价的计件工资计划

（2）、差额计价的计件工资计划

（3）、集体计件的工资计划

‐ 模式之二：绩效目标奖金

（1）、适用情境：工厂、生产部门、生产班组

（2）、核心绩效指标和辅助绩效指标

（3）、基于生产流程节点的绩效考核体系设计：计划调度、原料采购、生产管理、品质管理、设备管理等

案例：XX造纸厂生厂车间的全员绩效工资模式设计

3、市场销售人员的绩效薪酬模式

‐ 核心问题：固定工资VS奖金提成

（1）、“高工资+低提成”的适用情境

（2）、“低工资+高提成”的适用情境

‐ 典型模式之一：“工资＋销售提成”模式

（1）、基本工资的确定依据

（2）、销售提成基数的确定

（3）、销售提成比例的确定

（4）、销售提成公式：线性提成、等级提成、递增提成

（5）、销售提成起始点：盈亏平衡点、目标利润点、自然销售收入点

‐ 典型模式之一：“工资＋目标奖金”模式

（1）、基本工资的确定依据

（2）、目标奖金的确定依据

（3）、目标奖金考核的核心指标、辅助指标

‐ 互联网时代的绩效薪酬模式新玩法

（1）、知识付费：知乎

（2）、零工经济：美团外卖、滴滴出行

（3）、网络直播：抖音、快手

案例：XX连锁门店的销售人员绩效激励方案

表单：《纯佣金制》、《“基本薪酬+目标提成“模式》、《“基本薪酬+目标奖金”提成模式》

核心思考点：固定工资和奖金提成的比例问题、销售提成基数与提成比例的确定问题、销售团队中的个体贡献区分问题、销售行为和销售管理行为的激励差异问题

4、职能管理人员的绩效薪酬模式

‐ 绩效奖金模式之一：绩效评价得分对应绩效奖金系数

‐ 绩效奖金模式之二：绩效等级分布对应绩效奖金系数

‐ 绩效奖金模式之三：个人、部门、公司绩效的联动奖金模式

案例：中粮集团总部职能部门绩效考核与激励模式

【设计篇4】：福利设计和管理：让福利成为薪酬的竞争要素

‐ 法定福利设置的合法合规性

‐ 企业自主福利设置和市场竞争力

‐ 企业福利设计的未来趋势

（1）、绩效化

（2）、区别化

（3）、弹性化

核心思考点：福利成本一般占员工薪酬支出的30%，为什么员工没感觉？

案例：腾讯公司的54张福利王牌、XX基金公司弹性福利方案

【全面激励篇】：非物质激励的七项武器

1、课堂思考和讨论：

‐ 如果员工不缺钱，管理者怎么激励他（她）？

‐ 如果组织缺钱，怎么激励员工？

2、全面激励（物质激励+非物质激励）的底层逻辑

‐ 需求、动机和行为

‐ 双因素理论：保健因素和激励因素

‐ 内在动机、外在动机

3、工作职位激励

‐ 工作特征五要素模型

‐ 工作轮岗、工作丰富化、弹性工作机制、工作绩效反馈

视频案例：《摩登时代》

4、目标激励

‐ 目标设置理论

‐ 什么是有挑战性的目标

‐ 从目标设定到行动计划

5、荣誉激励

‐ 核心两要素：稀缺性、公开化

‐ 荣誉激励体系设计的三个关键点

案例：华为的荣誉激励体系

6、关爱激励

‐ 物质关怀、心里关爱

‐ 关爱激励清单

案例：海底捞的员工关爱机制

7、认可激励

‐ 认可激励的来源：罗森塔尔实验

‐ 全面认可激励清单

案例：逻辑思维的节操币制度

8、游戏化激励

‐ 游戏化激励的心理机制

‐ 游戏化激励设计的六大核心要素

案例：万豪酒店的游戏化招聘

案例：58同城的世界杯小组pk赛

9、发展激励

‐ 员工职业发展的三部曲设定

‐ 能力发展和成长的“5-3-2模式”

【专题篇】 薪酬管理专题讲解：薪酬管理的那点事

1、如何做薪酬数据的市场调查

‐ 薪酬调查的数据结构和调查对象

‐ 薪酬数据调查的路径

（1）、公司自行调查

（2）、第三方调查和薪酬数据采购

‐ 薪酬数据调查的误区澄清

‐ 薪酬数据调查的经验之谈

‐ 薪酬调查报告获取的免费渠道

表单：《典型XX行业薪酬调查报告》

2、薪酬调整

‐ 基于任职资格的调薪

‐ 基于绩效考核的调薪

（1）“绩效+等级”的综合调薪

（2）“绩效＋现有工资水平”的综合调薪

（3）“绩效＋能力”的综合调薪

‐ 基于岗位调整的调薪

（1）、基于纵向岗位调整的调薪

（2）、基于横向岗位调整的调薪

‐ 薪酬普调的方法应用

表单：《基于薪点表的调薪示例表》

3、薪酬沟通：密薪制是组织普遍的做法吗？

‐ 从员工的角度看，员工需要了解什么薪酬信息？

‐ 从企业的角度看，需要和员工沟通什么薪酬信息？

‐ 薪酬沟通的6大渠道和路径

‐ 讨论：员工的薪酬满意度重要吗？

案例：京东的薪酬沟通案例

4、薪酬预算管理

‐ 薪酬预算的影响因素

‐ 自上而下的薪酬预算模式

‐ 自下而上的薪酬预算模式

‐ 国企工资总额预算制的几个关键问题

案例：XX集团薪酬预算全景案例

【学员问题互动答疑】

答题时间根据学员提问数量调整安排，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节。