【课程收益】

帮助管理者重新厘清自身应承担的人力资源管理职责和角色，理解人力资源管理运行的底层逻辑，掌握人力资源管理选、用、育、考、留等职能的方法论和工具模板，有效提升经理人的人力资源管理效能。

理解新生代员工（95后）的工作期望和诉求，探讨更有效的新生代员工的管理策略。

学习和收获5个管理模型和12个人力资源的工具表单，即学即用。

【课程特色】

课程既有理论高度，又有实践质感，大量系统的管理实战案例，还原真实的组织管理情境。

课程强调问题导向，从管理者的现实管理痛点和难点入手，只讲干货。

通过案例解析、现场实操、视频模拟、角色扮演、行动学习等多元化的学习方法，再现全景式学习、沉浸式学习，提升培训效果，使学员能真正活学活用。

【开篇】：经理人的人力资源管理责任和角色

1.经理人的人力资源管理责任

课堂思考和讨论：

（1）“员工流失率”这个KPI指标，应该由人力资源部还是用人部门来承担责任？

（2）绩效考核是人力资源部的事情吗？

为什么要学“非人的人力资源管理”课程：

‐  各级管理者在人力资源管理中的角色和职责：高层、业务部门、人力资源部、员工

‐  管理者对下属的认知偏差和反思

2.人力资源管理的基本框架

‐  人力资源管理的六大模块

‐  基于职位视角的人力资源管理

‐  基于能力视角的人力资源管理

3.人力资源管理的基本理念

‐  认识人性

（1）X理论、Y理论

（2）正向激励、负向激励

（3）人性正态分布模型：合法利己、损人利己、无私奉献

课堂讨论：管理者应该顺应人性还是考验人性？

‐  认识人的需求（麦克利兰三种需要理论）

（1）成就需要

（2）权力需要

（3）亲和需要

模型：管理者的五层次管理境界模型--管理者无事可干、下属玩命干

4.思考和研讨人力资源管理的经典20问：

‐  企业是选人重要还是培养人重要？

‐  组织应该是因岗设人还是因人设岗？

‐  在绩效、能力、价值观、品德方面，应该如何选拔人和评价人？

‐  在互联网时代，强调员工的忠诚度还重要吗？

‐  员工应该是“爱一行、干一行”还是“干一行、爱一行”？

‐  如果下属不缺钱，管理者怎么激励他？

‐  当员工的报酬超过自己的付出时，员工会感觉占了便宜并内疚吗？

‐  员工很努力，但是绩效结果不理想，应该如何评价该员工的绩效？

‐  绩效是管理出来的还是考核出来的？

‐  异质性和同质性的团队，谁更有战斗力？

‐  新生代员工（90后、95后）的激励要注意什么问题？

‐  ……

【岗位管理篇】：定岗、定编、定责、定员：夯实管理基础

1.岗位设计

‐  职类、职种、职层、职级

‐  部门职责分解

‐  岗位筹划

‐  岗位编制

‐  岗位流程

2.岗位分析

‐  岗位分析方法

‐  岗位职责

‐  任职资格

模板：标准化《职位说明书》

3.人岗匹配

‐ 人岗匹配的方法

‐ 人岗有效配置的常见问题

【选人评估篇】 选对的人上车：提高选人准确性

1.人力资源素质系统

‐  胜任力模型

‐  任职资格体系

2.人力资源测评系统

‐  冰山模型

‐  冰山上的测评

‐  冰山下的测评

3.关键行为面试

‐  关键行为面试的逻辑

‐  关键行为面试法的结构：STAR原则

‐  关键行为面试法的技巧和经验

课堂练习：如何基于简历进行关键行为面试提问？

4.基于胜任力的结构化面试

‐  基于胜任力的结构化面试的逻辑

‐  基于胜任力的结构化面试的设计

‐  基于胜任力的结构化面试的方法

课堂练习：针对“总经理司机”岗位进行面试设计和提问

案例：中粮集团战略后备干部结构化面试操作方案

5.面试经典问题集锦和分析

‐  校园招聘经典面试题目20问

‐  社会化招聘的面试题目设计

6.无领导小组讨论

‐  无领导小组讨论的评价维度

‐  无领导小组讨论的题目类型

‐  无领导小组讨论的角色评价

‐  无领导小组讨论的打分评估

7.面试评估和打分评价

‐  面试评估的维度

‐  面试官容易犯的评估偏差：首因效应、刻板印象、晕轮效应、对比效应、相似效应

课堂讨论：如何提升面试评价的有效性？

【绩效管理篇】 绩效来自管理而非考核：提升绩效领导力

1.如何分解绩效目标（以KPI为例）

‐  KPI体系的四大模块：指标模块、规则模块、目标模块、执行模块。

‐  KPI指标的分解方法：

（1）、基于战略成功关键因素分析法：鱼骨图法

案例：华为关键因素KPI体系、腾讯网的KPI体系、浦发银行的KPI体系

课程实操练习：依据本企业（部门）战略目标,描述关键成功要素（鱼骨图）

（2）、基于战略成功关键因素分析法：价值创造树法

案例：中粮置地（大悦城）KPI体系、中国纸业（生产车间）的KPI体系

‐  绩效指标的衡量标准：数量、质量、时间、成本、人的反应

‐  如何设置绩效目标值？

（1）、如何制定挑战性的目标？

（2）、目标值的确定应该是自上而下还是自下而上？

（3）、目标值的比较基准：和历史比、和预算比、和标杆比？

（4）、市场环境发生变化，年初确定的目标值可以调整吗？

‐  如何制定基于KPI目标的可执行、可落地、可行动的工作计划？

课程实操练习：依据本企业（部门）的KPI，制定行动计划

2.绩效辅导

‐  绩效辅导沟通的GROW模型：

（1）、GOAL 目标

（2）、REALITY 现实

（3）、OPTIONS 选择

（4）、WILL 意愿

‐  绩效辅导的注意事项和情境模拟

模型：绩效辅导GROW模型

3.绩效复盘

‐  什么是绩效复盘

‐  绩效复盘的学习机理

‐  绩效复盘五步法

‐  绩效复盘的误区

案例：联想的事件复盘、万达的运营复盘、美军的AAR复盘机制

实操工具：《AAR行动后反思模板》

4.绩效反馈与绩效面谈

‐  绩效反馈的准备

‐  如何进行正面绩效反馈（绩效优秀员工）

‐  如何进行负向绩效反馈（绩效差评员工）

‐  绩效反馈和面谈的误区

情境模拟学习（视频）：5个经典视频，充分模拟绩效反馈的典型场景

表单：《绩效面谈反馈表》

5.绩效改进

‐  分析绩效改进问题：知识、技能、态度、工作环境

‐  提出绩效改进计划：管理策略、发展策略

‐  讨论员工职业发展计划

工具：个人绩效改进诊断箱

情境模拟学习（视频）：如何提出绩效改进计划、如何提出个人发展计划

【激励管理篇】：打造全面薪酬激励体系：调动员工积极性

1.薪酬激励的内涵

‐  薪酬激励的经典三要素：工资、奖金、福利

‐  激励的心理学视角：薪酬公平感的重要性，不患寡患不均

‐  薪酬支付的四种依据：职位、能力、绩效、市场

课堂讨论：如何看待金钱在激励中的作用？

2.正向激励和负向激励

‐  正强化与负强化

‐  正向激励与负向激励

‐  强化理论的管理应用

案例：北大光华管理学院的教师队伍激励案例

3.全面激励（物质激励+非物质激励）的底层逻辑

‐  经济性报酬和非经济性报酬

‐  内在动机、外在动机

‐  双因素理论：保健因素和激励因素

3、工作职位激励

‐ 工作特征五要素模型

‐ 工作轮岗、工作丰富化、弹性工作机制、工作绩效反馈

视频案例：《摩登时代》

4、目标激励

‐  目标设置理论

‐  什么是有挑战性的目标

‐  从目标设定到行动计划

5、荣誉激励

‐  核心两要素：稀缺性、公开化

‐  荣誉激励体系设计的三个关键点

案例：华为的荣誉激励体系

6、关爱激励

‐  物质关怀、心里关爱

‐  关爱激励清单

案例：海底捞的员工关爱机制

7、认可激励

‐  认可激励的来源：罗森塔尔实验

‐  全面认可激励清单

案例：逻辑思维的节操币制度

8、游戏化激励

‐  游戏化激励的心理机制

‐  游戏化激励设计的六大核心要素

案例：万豪酒店的游戏化招聘

案例：58同城的世界杯小组pk赛

【人才发展篇】 人是目的不是工具：关注员工成长

1.人才盘点

‐  人才盘点的工具

‐  人才盘点的流程

‐  人才盘点的应用

工具：人才盘点十六宫格工具

案例：京东、阿里的人才盘点机制

2.人才培养

‐  人才培养5-3-2模型

‐  课程学习

‐  导师制

‐  挑战性工作

‐  工作轮岗

案例：中粮集团“晨光班”后备干部培养体系

3.职业发展

‐  职业发展通道开发

‐  部门人才发展地图的制定

工具：高潜人才发展计划表单、重要岗位接班人图谱

【专题】 新生代员工（95后）的管理策略

1.新生代员工的工作价值诉求

‐  理想老板画像

‐  理想团队要素

‐  职场发声地带

2.新生代员工的管理策略

‐  建立心理契约，管理95后的入职期望

‐  营造企业氛围，打造95后的工作环境

‐  调整领导风格，赢得95后的情感认同

‐  理清工作关系，打造95后团队一致性

‐  结合个体需求，激发95后的工作动力

‐  把握关键时刻，释放95后的敬业潜能

【学员问题互动答疑】

答题时间根据学员提问数量调整安排，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节。