1、了解真实的华为文化及背后的原因

2、掌握构建高绩效团队的10大（5+3+2）要点

3、掌握一些领导力发展和团队管理的关键技巧

4、现场针对公司建设高绩效团队的问题，给出解决方案

一、高绩效团队的文化基因

1、什么是团队？

‐   团队的概念和构成要素

‐   团队与群体的区别

‐   团队的类型

2、高绩效团队的文化基因-华为狼性文化解析

‐   华为文化和核心价值管理面从来没有“狼性文化”这个词汇，但是“狼性文化”却是概括华为文化的一个非常准确的词汇

‐   “狼群”的特点

æ  嗅觉敏锐：善于发现机会点

æ  目标坚定：以客户为中心

æ  团队合作：胜则举杯相庆，败则拼死相救

æ  坚忍不拔：长期艰苦奋斗、板凳要做十年冷

æ  案例：非洲市场开拓初期，长期蹲守客户办公室，拿来第一单

‐   “狼群”力量源泉

æ  责任结果导向：以成败论英雄、烧不死的鸟是凤凰

æ   “势能转换为动能”：根据贡献，拉开差距，火车头加满油

æ  华为之熵：“用人性的贪婪克服人性的惰性”

二、高绩效团队的建设的八大要素

1、目标明确

‐   彼得.德鲁克:提高知识工作者的效率最重要的在于明确目标

‐   明确目标首先要明确目标的意义

‐   如何让团队成员认可团队目标？

‐   为什么很多团队在制定绩效考核目标时，都在PK目标，而不是追求挑战？

‐   团队的目标范围和组织的职责是一样的吗？

‐   目标管理韦恩图

2、责任清晰

‐   责任清晰是高效协同的前提

‐   小部门内部为什么也要划分模块，责任也应相对固定和清晰？

‐   案例：这个项目组责任是清晰的吗？

‐   案例：华为铁三角与角色分工

3、高效协同

‐   高效协同是责任清晰的目标

‐   高效协同的基础：“利出一孔”才能“力出一孔”

‐   团队内部的协同与竞争

‐   案例：XX地区部激励方案，如何让“项目八大员”协同一致

4、及时监控

‐   建立团队进展管理有效机制

‐   识别“关键路径”，主管亲自跟踪

‐   监控需简明有效：低效的团队最典型的特点信息传递路径不清晰，冗长低效

5、有效沟通

‐   情景领导艺术：不同人员特点有不同的管理和沟通方式

‐   如何解决低效冗长的团队例会：开一个不一样的会？

‐   绩效辅导的关键就是在于沟通

6、赏罚分明

‐   责任结果导向

‐   绩效考核的应用：拉开差距、多劳多得

‐   赏：对准的是目标，罚：对准的是边界

案例：某公司“扣钱文化”的结果是团队三年离职率达到90%

‐   赏罚分明不是否定“灰度管理”

案例：某团队小事不讲感情，大事不讲原则，结果就是团队死气沉沉

7、火线提拔

‐   对人的最大的激励往往不是奖金，而是向上发展的空间

‐   “干部是打出来的”，“从上甘岭上选拔干部”

‐  保障新提拔干部的成功关键字：“练”

案例：XX地区部从干部输入区，四年变成干部输出区

8、团队文化--“三信”

‐   “三信文化”： 信念、信任、信心

‐  团队的信念是团队灵魂，目标的意义是工作动力源泉

‐  团队的信任（与主管的信任、团队内部的信任），是团队管理手段发生效果的催化剂

‐   团队信心：“讲愿景”和“画大饼”之间差别就在于员工有没有达到目标的信心

三、高绩效团队建设的“团队之外”

æ  只关注团队内部，是无法建设高绩效团队的

1、团队成功的关键，首先在干部

‐   华为干部选拔的“四项基本原则”

‐   团队主官的选拔要避免“三新”

2、向上管理

‐   “向上管理、管理自己、管理下属”，最重要的是“向上管理”---彼得.德鲁克

‐   向上管理首先要明确本团队对上级团队责任和价值，识别团队的主要矛盾

‐   向上管理，就不要给上级管理者带来“惊、喜”

‐   及时申请资源，确保本团队目标的达成，而不是“壮烈牺牲”

3、团队间的管理

‐   明确本团队在上下游的责任，掌握上下游对本团队的期望

‐   主动进行上下游对接

‐   公司提拔干部不会提拔“把上下游都干趴下的人”，而是提拔“能助力上下游成功的人”

四、常见的团队管理技巧简介

1、管理者的角色认知

‐   参考拉姆查兰的领导力模型，识别自己所处的领导力梯队层级

‐   掌握自己所处管理层级的主要矛盾

‐   掌握在当前的管理层级中，自己哪些过去成功的经验那些会变成包袱，哪些能力需要构建

2、团队发展阶段的特点与管理

‐   团队发展的四个阶段

‐   组建期的团队特点与管理要点

‐   激荡期的团队特点与管理要点

‐   规范期的团队特点与管理重点

‐   高涨期的团队特点与管理方式

3、敢于管理团队的害群之马

‐   “害群之马”的常见特征

‐   不要把跟自己意见不同的人，乱贴害群之马的标签

‐   对“害群之马”管理方式是清除，而不是改造

‐   “水晶球”分手模式，圆润、透明、坚硬

五：回顾与答疑：高绩效团队建设与管理