对管理者而言：
● 提升团队管理能力，掌握一套行之有效的团队管理方法和工具
● 学会知人善任，有效引发员工驱动力，激励团队，与成员达成共识
● 厘清自我成长路径，在管理下属的同时成就自己
对组织而言：
● 团队留存率提升，团队职业发展的有效管理必然带来留存率提升
● 团队有效激励，团队的工作效能提升，减少大量内部干扰和冲突
● 团队信任度增加，团队认可和信任加强，与同事成为朋友
● 上级信任度提升，学会向下管理职业发展，同时学会如何管理上级，提升上级信任度

【导入】从吉利的“三人”管理说起
【实操体会】我和我的公司憧憬
1、个人阶段：我们梦想九宫格
2、小组阶段：我们公司5年后的盛景，我在其中是什么角色？

第一讲：拨开迷雾：破解员工留存激励的本质
一、从留住员工去反向朔源
1、员工离职的136定律
2、员工留不住的两个原因
（1）赚得不够多
（2）工作不够爽
【案例】从350个离职员工的访问结果看企业留人的方向
二、从企业“盈利动力三角”解析员工自驱的逻辑
1、经营层面：目标、业绩、利益
2、管理层面：赋能、文化、领导力
3、让员工实现自驱的根本就是管理人性
（1）人性的根本是什么？
（2）如何找到员工内心的心灵扳机？
【测评】V8职业价值需求识别
三、从人在团队中的5步前进路径看留人奥决
第一步：进入：选你是因为你投缘
第二步：学习：绩效与套路共生
第三步：成长：激情与动力并行
第四步：晋阶：我在和我爱都因为值得
第五步：个人实现：我的明天我要看得到
四、我们总会遇到的三类员工
1、初入职场的新兵：豪情下的落寞
2、走过江湖的老手：市侩下的冷静
3、见过天地的老道：镇静下的审视

第二讲：落地生根：岗位新兵的落地管理
【导入】某公司大学生培养五步落地法
一、四步让岗位新兵安心
【问题】你们是如何迎接岗位新员工的？
1、准备迎接
2、洞悉担心
3、培养计划
4、带教安排
【工具】新员工岗位带教六步法
二、管理者扪心四问
一问：我能推动员工提升能力吗？
二问：我说清楚工作要求了吗？
三问：我了解并引导他的需要吗？
四问：我说清楚我能给什么支持了吗？
三、岗位新兵留存和激励的策略
1、如何对岗位新兵提要求？
【故事重读】《把信送给加西亚》的另类猜想
工具一：四类任务分解卡
员工经验型任务
默契要求型任务
陌生要求型任务
全新型任务
工具二：布置任务对话卡
三步实现任务落地：
重点：核心的
绿灯：满足的
红灯：不符合的
2、如何让岗位新兵接受你的任务要求？
（1）绩优案例
（2）任务概况
（3）具体要求
（4）结果价值
【工具】布置任务的LOVE大法
3. 如何清楚并满足岗位新兵的需求？
（1）0-1个月：认知阶段功能型
（2）3-6个月：融入阶段情感型
（3）6个月-1年：成长阶段社会型
【实操练习】新员工生存陷阱梳理
【讨论】你们师傅带徒弟是如何实施的？
四、帮助岗位新兵与职场共舞
1、从绩效角度认知新员工能力
（1）不会做
（2）不愿学
2、员工能力三维视角
（1）知识：在哪些领域做？
（2）技能：做什么内容？
（3）才干：以什么方式、风格做？
【工具】知识是如何转化为效能的？
3、员工能力成长策略
（1）可迁移性：转化策略 
（2）竞争性：对标策略
（3）结构性：塔基策略

第三讲：驱动激发：老员工的管理策略
【导入】人生重要四阶段，你来到了什么位置？
一、老员工的职场状态
1、日复一日心很累
2、人际拓宽诱惑多
3、原地踏步未来茫
4、养家糊口需求大
二、管理者在老员工世界里蹉跎
1、不善授权
2、不会教育
3、看淡链接
4、忽视谈钱
三、让员工学会与时间相处
1、把任务变成动作
（1）任务和动作的表现形态是什么样？
（2）如何把任务变成动作？
【演练】每组抽取一个任务组，把它变成动作
2、快速做决定和快速行动的四字诀
转
做
存
扔
3、四象限时间管理法
【视频】你的罐子里应该先装入什么？
4、敏捷工作：让计划赶上变化
（1）最小可交付：从最小最能够到达的地方开始
（2）持续迭代：把背上的猴子扔出去
（3）敏捷工作法四步走
第一步：建立工作的整体框架
第二步：简化最初交付
第三步：限定信息容量
第四步：限定决策时长
【演练】把你变成动作的任务写出最小可交付和持续迭代的节点
四、从“组织能力杨三角”看驱动
1、组织能力杨三角解读
2、员工是分等级的：能力意愿矩阵
（1）意愿低能力低类型老员工
危机激励：打破舒适区
高压线法：规则不容破坏
培训激励：改善绩效的好途径
鲶鱼激励：内外新人触神经
末尾淘汰：争先恐后的战争
（2）意愿低能力强类型老员工
请教激励：谁都喜欢做老师
授权激励：谁都喜欢做领导
参与激励：谁都喜欢被重视
（3）意愿高能力低类型的老员工
培训激励：提升能力水平
调岗激励：合适的才是最好的
榜样激励：向先进者取经
（4）意愿高能力强类型的老员工
授权激励：英雄有用武之地
荣誉激励：被人仰望是一种境界
变岗激励：轮岗晋升新视野
目标激励：不断挑战是一种乐趣
【演练】关键目标与关键结果
五、高潜人才的驱动发展策略
1. 高潜力人才确认四维模型
（1）绩效
（2）能力
（3）潜力
价值观
2. 高潜人才到底想要什么？
【测评学习】V8领袖潜质-职业价值需求识别的使用
十字模型法界定三种潜力
（1）转变潜力
（2）成长潜力
（3）熟练潜力
4. 寻找阻碍成长的致命因素
（1）个性因素
（2）环境因素
【演练】团队共创寻找阻碍人才成才的环境因素
5. 高潜力人才经验式培养
（1）从战争中学习战争
（2）从标杆里学习光辉
（3）从导师处习得高招
6．高潜力人才项目的五大成功要素
（1）一开始就要定义成功
（2）把握人才的输入输出
（3）创造真正的学习机会
（4）真正要关联继任计划
（5）要帮助人才华丽转身