4006-900-901

密联业务—HRBP的进阶成功之道

参加对象:企业HRBP岗位员工+人力资源从业者
课程费用:电话咨询
授课天数:2天
授课形式:内训
联系电话:4006-900-901 / 13812819979(Mia Zhou)

微信咨询&报名:Mia Zhou

课程背景  COURSE BACKGROUND

近几年来,人力资源作为企业核心竞争力越发凸显,为了更好的发挥人才效能,人力资源管理也逐渐从“人事管理”时代进入了“三支柱”时代。
人力资源业务伙伴(HRBP)就是三支柱组织架构中重要的“现实战斗力”,成为影响企业人才管理效能的至关重要的因素。
但是关于人力资源业务伙伴(HRBP)的有关模型、职位、绩效和其人物关系扮演的角色,一直都面临着诸多问题、争论和挑战。

  1. 面临着“HRBP角色模糊、意识扭曲、绩效低下、能力不足而导致的业务部门和人力资源的不满,人力资源业务伙伴是专才、通才还是服务的提供者而已?

  2. 人力资源业务伙伴如何才能从其目标、能力与成果的创新性思维中受益?

  3. 人力资源业务伙伴应当注重战略层面还是执行层面?

  4. 如何界定其价值? 

因此,通过对人力资源业务伙伴的自我修炼与体系构建,在新常态下成为人力资源所面临的一项重大挑战与变革。

课程收益  PROGRAM BENEFITS

● 通过课堂学习,学员可深刻理解HRBP岗位所需的工作理念、思维架构
● 通过课堂学习,学员能迅速掌握HRBP如何看懂业务和密联业务开展工作
● 学员通过课程学习后,如何利用工具方法去监测和干预人力资源管理效能

课程大纲  COURSE OUTLINE

第一讲:庐山面目:走进HRBP的领域世界
一、认知
1.  企业开门三件事
2.  Dave Ulrich的HRBP框架 
3. 企业HRBP的几种来源
4. 人力资源的的交互关系
二、HRBP:从愿景到行动
1. HCD模型的解读
2. HBBP转身的九个节点
3. 不同类型企业HRBP转身建议
三、HRBP岗位面临的内外部人才管理挑战
1. 外部挑战
2. 内部挑战
3.  HRBP的生存状态
四、HRBP职业发展的“3337”
1. HRBP的三种典型模式
2. HRBP的三个发展阶梯
3. HRBP的三条职业发展通道
4. HRBP的七大胜任力要素
【案例】华为公司HRBP的能力要求

第二讲:密联业务:成为战略业务合作伙伴
一、HRBP密联业务的两件事
1. 信任
2. 定位
二、懂业务先要学会看业务
1.商业模式
2. 企业战略
3. 业务与流程
【案例】彭蕾教你如何看业务
4. 理解高中基层的业务尖叫点
5. 五个维度切入业务
【案例】从一个培训案例看HRBP密联业务
【研讨】如何快速的刺探到业务的痛点
6. HRBP从三类数据看业务
(1)HR如何理解销售收入?
【案例研讨】M公司销售盈亏平衡点分析
【工具解读】量本利分析法
(2)HR如何理解毛利率?
【应用分析】A公司将毛利率应用到绩效考核
(3)基于业务表现指标的四组人效衡量指标
7. HRBP要懂得联财务:三张财报
(1)警惕财务与HR效能的“双杀效应”
【案例】从华为的”两流一效”看财务与HR效能的关系
(2)HR如何看懂财务的三大报表?
三大报告的勾稽关系
资产负债表
损益表
现金流量表
【工具应用】杜邦分析法:故事《卖火柴的小女孩》
(3)关键关注财报中四大指标的表现分析
毛利率
研发投入与营销投入
增长率
周转率
【应用分析】公司要求净利润提升15%,要如何设计考核目标才能实现?
8. HRBP要懂得省自身:三张才报
(1)人力资本负债表
(2)人力资本利润表
(3)人才流量表
【研讨演练】从一个案例中你看到多少管理数据?
【案例讨论】某企业骨干员工离职率由35%下降到5%,销售收入增长45%,请讨论分析,这个过程有哪些数据可能发生了改变?为什么?
三、从战略切入业务
【导入】隆中对的战略执行解析
1. 从公司的使命、愿景、价值观入手看战略
(1)使命:回答公司为什么存在? 
(2)愿景:回答公司要去向哪里?
(3)价值观:公司提倡什么?反对什么?
【案例分享】某公司使命、愿景、价值观陈述
【研讨演练1】澄清陈述公司的使命、愿景、价值观
2. 明确企业的总体战略和方针
(1)用BSC理论构建战略目标体系
(2)基于公司使命、愿景澄清总体战略目标
【工具1】企业战略自检表
【研讨演练2】用BSC理论梳理出公司战略目标
3. 明确企业经营目标和财务战略
1. 经营目标关注点的确立
2. 财务战略的确立
【案例分享】某企业经营目标及财务战略体现表
【研讨演练3】确立公司BSC四维度的经营目标
【研讨演练4】基于总体战略目标规划财务战略
4. 明晰企业的业务增长路径
(1)产品因素
(2)地域因素
(3)客户因素
【工具2】产品/市场的多元化分析矩阵
【工具3】客户梳理表
【研讨演练5】按照产品、地域、客户三因素的问题,梳理公司业务增长路径
5、明确内部运营主题,确定战略执行重点
(1) 公司竞争能力和策略分析
(2)识别关键成功要素
(3)价值链分析
(4)确定运营主题
【工具4】竞争能力和策略分析工具
【工具5】关键成功因素识别矩阵表
【工具6】企业价值链模型图
【工具7】内部运营分析矩阵
【研讨演练6】头脑风暴分析企业竞争能力和策略
【研讨演练7】识别企业的关键成功因素
【研讨演练8】梳理企业价值链
【研讨演练9】识别企业内部运营主题
6. 利用BSC平衡计分卡勾画企业战略地图
7. 战略地图解析出年度经营目标
(1)战略地图主题解释:主题要达成的目标
(2)战略主题内部识别:主题与哪些部门关联
【工具8】战略主题解释表
【工具9】战略主题内部识别表

第三讲:人才战略:构建密联业务的人才培养体系
一、业务和人才的关键价值链:市场趋势——业务战略——人才战略
1. 企业业务战略选择与人才战略的抉择
(1)业务战略的三个层次
(2)市场环境三要素:
【工具】企业战略管理策略分析工具
2. 人才战略关联业务战略的三大挑战
(1)业务战略带来的人才需求挑战
(2)人才现状带来的人才供给挑战
(3)人才趋势带来的人才培养挑战
二、人才战略的六大关键能力
1. 打造人才生态链
2. 人才盘点
3. 继任计划
4. 培养人才
5. 保留人才
6. 激活组织
三、人才战略的关键任务、核心和关键词
1. 关键任务:打造人才生态链
(1)人才的数量:有没有
(2)人才的质量:好不好(会不会、愿不愿)
2. 核心:人才管理
(1)培训解决会不会
(2)机制解决愿不愿
【观点】培训是为人才生态链服务的 
3. 关键词:人才生态链、人才孵化池、关键岗位培养
四、HRBP如何用战略推演构建企业培训体系
【场景导入】当前你们年度培训需求是怎么获得的?
1. 跳出培训规划及需求设计的天坑
(1)培训定位的关键思维:追求老板满意 or 员工满意?
(2)培训密联业务的关键:老板的业务偏好
(3)培训需求的532模型
2.高中基层的培训需求调研法
3. 利用战略推演构建企业培训体系
(1)战略推演七步法:获取竞争优势的思维方法
(2)战略推演构建培训体系(案例推演)
从战略目标到人才挑战
从人才挑战到人才培养
从人才培养到培训体系


第四讲:效能为王:数据管理提升人力资源效能

一、HRBP推动业务效能才是关键
1. 为组织把脉的五个方向
(1)管理层次
(2)管理幅度
(3)权责
(4)部门
(5)流程
【工具解读】阿里组织诊断的6个盒子
2.三大能力的提升影响组织效能
(1)组织能力提升
(2)团队能力提升
(3)个人能力提升
【工具解读】辅助业务绩效提升的GAPS模型
3.人力资源要管什么才有效能:HOUSE模型
(1)三大支持机制
(2)三大管理基础
(3)人才供应链管理
(4)塑造组织能力
二、人力资源效能的监测和干预
1. 构建人力资源效能监测体系
(1)人力资源管理的作用机制
(2)人力资源效能监测指标金字塔模型
(3)人力资源效能监测指标的选取原则
2. 人力资源效能管理的指标体系构建
【导入讨论】传统的HR数据指标有哪些?
(1)从经营管理中的黄金不等式说起
(2)从人力资源四类关键指标看HR价值贡献
(3)人力资源效能管控规划路径图
(4)人力资源效能管控的总体原则
3. 练就七种武器,监测人力资源效能
(1)劳动生产率
(2)人工成本投入产出比
(3)人才素质分析
(4)人员动态分析
(5)人才有效成长率分析
(6)人才出栏率分析
(7)人才活力曲线分析
4. 人力资源效能干预的5种典型策略
(1)流程再造
(2)组织再造
(3)排班优化
(4)效能包干
(5)配置干预
【工具解读】人力资源仪表盘
三、星辰大海:人力资源管理数据化
1.数量
2. 质量
3. 效能

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