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目标无法对工作起到指导作用 …
年年做目标，无外乎就是复制粘贴前一个绩效周期的指标项目、做点细微调整即可。
如何让大家能够透过目标看到当下的工作重点，同时激活团队的学习动力，为何这些期待却无法在绩效目标中体现出来呢？
目标反应不出来实际工作结果 …
已经根据员工的岗位职责设定出来可衡量的业绩目标，可为什么到了评估阶段，却发现人人都圆满完成了业绩目标呢？
说心里话，小A除了完成手头的日常工作、还做了几个大项目，可按照小B的目标来考核，人家的每一项目标也都达成了，硬把分数压低，不合理啊！
绩效管理，致力于为组织创造更大效益和提升团队与个人的执行力。但是我们往往发现：
很多管理者缺乏认同，总是觉得是在为人力资源服务，沦为头痛医头，脚痛医脚，靠天吃饭
无法将企业的使命和战略远景转化成具体的目标，变成了挂在嘴上，贴在墙上，掉在地上的条条框
各行各业都面临着大量的问题，如果每个人有能力自己解决，公司将会有惊人的改变。基层员工和基层主管解决问题的能力将会直接影响企业绩效。
但是基层员工面对问题时往往有以下痛点：
主要凭经验，缺乏快速有效的系统化方法
想学，但是很多方法难以快速掌握
有学一些方法，但难以应用到实际工作中
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