【课程收益】

1.      认识人才管理核心理念与人才管理系统模型

2.      学员正确掌握行动学习、人才识别、学习路径图、导师制等人才培育与复制的工具。

3.      协助学员厘清人才复制面临问题及挑战，引导学员结合本企业状况，制定针对性复制策略。

4.      学会运用关键人才标准、关键人才盘点、关键人才测评、关键人才培养的核心管理工具与管理方法。

【课程特色】

1.      针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的。

2.      实操性：精选了集团公司人才管理体系典型案例在课程中深入剖析，讲我所做，极具参考性，可模仿或创造性地模仿。

3.      工具性：战课程提供咨询公司实用管理工具，拿回去就能用。

第一讲. 人才是企业成功的关键---21世纪对企业人才管理的新认识（3课时）

        1.        新环境下组织能力提升的变革与挑战

        2.        人力资源体系的“House”模型-人力资源体系背后的逻辑关系

        3.        TD是什么？TD/OD/SD的区别和联系

        4.        人才管理对组织发展的重要性及必要性分析

        5.        人力成本管控的要点分析：从管理运营角度及人力成本角度分析降本增效的有效解决方案

        6.        人才管理在部门负责人日常管理中的重要性

“加入公司，离开主管”的背后演绎了哪些故事

        7.        人才管理的核心工作（全景图）分析

-       案例分享：组织人才供应链管理的全景图

        8.        组织战略解码与关键岗位的确定-如何确定关键岗位

        9.        组织战略与组织诊断、人才盘点及组织健康度评价

第一次作业：根据组织战略目标及年度绩效指标，确定部门关键岗位及部门人才健康度评价，完成部门人才健康度评价表

第二讲：关键人才的界定和识别（3课时）

1.      我们到底需要什么样的人才？如何定义我们的人才？

关键岗位人才精准画像绘制

2.      关键人才立体评价标准

1)       三维立体评估维度：业绩+能力+潜力

2)       三Do模型：能做+愿做+适做

3.      人才盘点的CARE模型分析

1)       建立标准

2)       评估人才

3)       复盘结果

4)       落实计划

4.      基于业务目标实现的人才盘点的三大步骤六大维度分析

5.      人才九宫格与人才地图绘制

1)       组织内部人才地图

2)       继任者地图

第二次作业：完成部门关键岗位的人才盘点， 绘制人才地图及继任者地图，输出《关键岗位的人才梯队计划》表

第三讲：关键人才的培育与激励（3课时）

1.      培养发展人才-强有力的人才保留措施，是一把手工程

2.      以终为始的培养目标确定-基于组织业绩目标的人才培养计划

3.      关键人才培养的3E法则（721法则）

4.      培养内容制定

1)       基于岗位能力要求

2)       基于业绩要求

3)       学习地图绘制

5.      人才培养的主要途径与方式

1)       在职辅导：导师带教制、职业导航师、岗位自学等

2)       在职培训：知识类、技能类、心态类等

3)       轮岗培训：轮岗管理具体实务操作介绍

4)       其它

6.      案例讲解人才梯队项目制管控应用

1)       “选”——精准定位，德才兼备，以德为先；

2)       “用”——严格考核，好钢用在刀刃上；

3)       “育”——分步培养，加速成长；

4)       “留”——精益培养，树立典范与榜样。

7.      关键人才的保留策略

1)       授人以“鱼“-薪酬激励

2)       授人以“渔“-培养与发展

3)       授人以“欲“-文化与关怀

第三次作业：根椐岗位人才盘点结果，结合年度绩效目标要求，给某关键人才制定一份IDP学习发展计划

第四讲：管理干部必备的技能-IDP个人发展计划（3课时）

1.      Why-为何需要IDP?

2.      What-什么是IDP?

3.      How-如何做IDP?

                   （1）     IDP导入

                   （2）     组织面谈

                   （3）     选定目标

                   （4）     制订计划

                   （5）     IDP回顾

4.      实务操作之一：如何与员工进行绩效发展面谈

                   （1）     第一步：反馈绩效、肯定优点

                   （2）     第二步：指出不足，提出建议

                   （3）     第三步：设定下阶段的工作目标

                   （4）     第四步：展望未来 询问困难

5.      实务操作之二：IDP系统填写sample

6.      实务操作之三：闭环管理：PDCA之运用

第四次作业：按照IDP的流程完成某关键人才的IDP，填好表单，并进行闭环管理，定期回顾