1、 帮助非人力资源经理掌握科学的00后优秀人才的选育用留方法，最大限度的激活00后员工的岗位胜任力与创造力，学会科学赋能，大大缩短人才培育周期，提升优秀人才培养的成功率。

2、 树立正确的人力资本运营与管理新观念，建立符合企业人才战略的360°能力素质模型，全面提升非人力资源经理的人力资源管理工作，培养更多“一岗精、多岗能”的复合型人才。

3、 通过现场演练与工具应用，让非人力资源经理轻松掌握人力资源管理的综合技术，真正做到“选对人”、“育能人”、“用好人”、“留住人”，构建企业铁班底，加速团队融合，提升工作效能，推动企业目标达成。

第一部分  如何选对人，让千里马遇到伯乐

一、引言：当下企业与人才的二元对立关系

1、企业的感叹：人才缺乏、人才难识、人才难引、人才难用、人才难育、人才难留

2、人才的哀叹：岗位难寻、赏识难见、渠道难找、伯乐难求、发展难料、事业难成

3、解决方案：多维度科学认知00后新生代员工的特点及选人逻辑——重新定义人才

二、思考：为什么“识人”如此重要？

1、会识人，才能选对人，用人必先识人

2、阅人无数不如识人有术

3、宁可不识字，不可不识人

三、研讨：华为是如何选人的？

1、案例：华为识人五项素质评估模型

2、解读：对应的三类人才分类标准

①执行型人才及素质评估模型

②守成型人才及素质评估模型

③开创型人才及素质评估模型

3、00后人才的3大外在结构——知识+能力+习惯的转化率

4、00后人才的3大内在结构——心态+情绪+思维的平衡度

5、解决方案：如何构建企业科学的选才标准

四、案例：学会识人术，教你选对人，让你轻松掌握优秀人才甄选主动权。

1、感悟：只有做好识人，才能科学的育人，才能合理的用人，留人自然就是一件相对比较容易的事情了。  

2、解读：每个人都有三重性格——他所表现出来的的性格、他所具备的性格、他认为自己所具备的性格 

3、内功心法：识人术现场演练+应用，融会贯通，学以致用

①DISC性格测试及四种性格解析

②剖析每种性格的优势，建构四力模型

③参照：每种性格适合的工作/部门/岗位

④每种性格的“死穴”与解决方案

⑤复合型性格解析与案例应用

⑥DISC四种性格的对立统一

⑦一个人要学会对外关注人性、对内修炼心性

⑧性格密码解析应用：四象限法

五、现场演练：识人术实操应用，让选人简单高效

1、小组实操

2、结果呈现

3、查漏补缺

4、解决方案

5、落地应用

六、甄选方式与工具应用：

1、面试公式三步法：非常有价值，相对准确的面试

        ① 聚焦与工作相关的信息：能力素质、价值观、行为风格、兴趣偏好、稳定性、团队角色等特点

        ② 记录完整的行为表现：发展潜力、工作风格，工作内容、环境偏好，工作积极性等要素

        ③ 客观准确的评估：360°评估反馈

2、不同岗位人才选聘的注意事项

        ①普通员工的选聘及注意事项

②技术人员的选聘及注意事项

③部门主管的选聘及注意事项

④高层主管的选聘及注意事项

3、选聘测评工具及使用方法：DISC性格测试、MBTI、普鲁斯特问卷等

4、结构性面试技巧（STAR原则）及注意事项

5、选聘渠道类型与构建

第二部分  如何培育人，快速提升岗位胜任力

一、思考：当下企业人才培育存在的两大难题

1、两大大难题：企业管理缺乏规范化+从业人员缺乏职业化

2、研讨：找出并消除阻碍人才的因素

3、解码：00后人才素质定义与冰山模型

4、解决方案：如何搭建00后岗位胜任力五维模型

5、实际应用：企业如何建设专属人才库

二、研讨：培育00后员工的正确理念

1、言传身教，以身作则

2、用人所长，避其所短

3、多些引导，少些批评

4、学会接纳，懂得关爱

5、教学相长，互相成就

三、不同人际风格员工的培育策略

1、力量型员工：面子问题——多引导、少批评

2、活泼型员工：惰性问题——多督导、多跟进

3、和平型员工：动力问题——多表扬、多关注

4、思考型员工：行动问题——多鼓励、少打击

四、培育人始终牢记：一个中心与两个基本点

1、一个中心：始终以员工为中心，做好人才发展计划

2、 两个基本点：①真实了解员工的培训需求

②跟踪评价培训的实际效果

五、00后员工能力与资格分析

1、00后员工能力发展级别图

2、00后员工学习路径图与媒介

①学习迁徙图：学习动机——成长愿景——学习地图——刻意练习——成果输出

②学习周期表：摸索期——成长期——高原期——成熟期——极限期

③注意事项：把握部属目前的状况；依部属现状，做最恰当的推动。

3、解决方案：培养超预期完成任务的意识与能力——西点军校的22条军规

六、00后员工培育的三大核心模块之模块一：职业生涯规划

1、职业生涯规划导图

2、人才梯队发展计划

3、帮助00后员工建立职业锚

4、内功心法：通过四定法帮助00后员工做好职业生涯规划

5、培养三好员工：说好话、做好事、存好心

七、00后员工培育的三大核心模块之模块二：做好赋能培训

一）新员工入职培训（聚焦职业化培训）

1、分享：做好00后新员工六大课程体系顶层设计与实施方案

2、案例：解码华为180天新员工培养计划及实际应用

第①阶段：新人入职，让他知道来干什么——1~7天

第②阶段：新人过渡，让他知道如何能做好——8~30天

第③阶段：让新员工接受挑战性任务—— 31~60天

第④阶段：表扬与鼓励，建立互信关系——61~90天

第⑤阶段：让新员工融入团队主动完成工作——90~120天

第⑥阶段：赋予员工使命，适当授权——121~179天

第⑦阶段：总结，制定发展计划——180天

第⑧阶段：全方位关注下属成长——每1天

3、引导+参与：帮助导师学会如何带领每位00后新员工绘制个人成长导图（1~3个月）

4、引导+参与：新员工的工作态势迁徙图（入职一年）

5、引导+参与：从新员工开始全面赋能培育成职业人（职业人三要素）     

6、内功心法：通过五步法修炼成为优秀职业人（人才进阶）

7、工具一演练+应用：新员工个性化沟通1:1:1模型——有效降低非正常流失率

8、工具二演练+应用：新员工个人能力成长魔方——有效提升工作效能比58+%

二）老员工在职培训（OJT培训）

1、现场测试：如何开展有效的OJT

2、现场演练：OJT工作教导四阶段法

3、现场应用：OJT工作教导四阶段法实施

4、内功心法：建立五心辅导系统模型

5、解决方案：推拉结合激发学习动机

             ①推动：激发学习动机的外在手段

             ②拉动：激发学习成长内驱力的方法

6、工具应用：①工作分享会（周度）——建立内部良性竞争机制（胜任标准）

②读书分享会（月度）——建立内部交叉式学习机制

③循环学习法（每一天）——建立周期性成长机制

八、00后员工培育的三大核心模块之模块三：建立学习型组织

1、训战结合模型

①轮岗历练，全面赋能——如何将学和做相结合的管理体系

②做好经验萃取，从实践中来到实践中去——如何建立企业专属知识体系

③让TOP1的人培养更优秀的人——如何搭建企业内部的讲师队伍

2、建立四大系统

①　学习系统

②　会议系统

③　沟通系统

④　激励系统

3、五项核心要素

①　建立愿景

②　团队学习

③　心智建设

④　自我超越

⑤　系统思考

第三部分  如何用好人，让人才持续裂变成长

一、思考：用人的真正目的是什么？

1、用人的真正目的是激活人，而非“管住”、“管死”人

2、懂人才是大学问，聚人才是大本事，用人才是大智慧。

3、00后团队建设的三件大事

4、00后个人赋能的三件大事

5、解决方案：如何做好“用才之长，用当其时，用当其位”

二、研讨：唐僧是如何用好个性张扬、不服管理的孙大圣？

1、激励机制：正向激励与方向激励

2、承诺机制：KPI考核

3、关怀机制：“争天下者必先争人，争人必先争心；治天下必先治己，治己必先治心”

三、案例剖析：小组研讨

1、根据00后主人公的行为，如何分析他的性格；

2、对于这样“不合群”的00后员工，企业应如何抉择？

3、如果是您的下属，您如何用好他？

4、互动：现场生发解决方案及落地应用

5、分享：管理=管的是下属的才能，理的是下属的感受

6、剖析：00后管理硬件与软件

7、解码：智商: 用人术+情商: 御人术

8、结论：用人所长，天下无不用之人，用人所短，天下无可用之人。

四、解决方案：一个人最大的障碍就是思维障碍

1、剖析：固定型思维与成长型思维

2、感悟：每个人的体内都住着一个瓜瓜和一个聪聪，他们的妈妈叫思维

3、现场演练：思维改善练习表及科学应用

4、工具应用一：SWOT分析法

5、工具应用二：思维导图的科学应用

五、应用：用人的三大艺术   

1、识人术：察言观色、望闻问切

      ① 信言不美，美言不信。善者不辩，辩者不善。知者不博，博者不知。

      ② 识不足则多虑，威不足则多怒，信不足则多言。

      ③ 视其所以，观其所由，察其所安。

2、沟通术：矛盾与冲突的发生都是量变到质变的结果，沟通是最好的灭火器

①案例剖析

②互动：沟通风格现场测试

③人与人之间：最可爱的是了解、最珍贵的是谅解、最可悲的是误解

④工具应用：不同人际风格的沟通技巧

⑤人生要学会两个本领：一是做事让人感动（IQ），二是说话让人喜欢（EQ）。

3、博弈论：事事皆博弈

   ① 零和博弈

   ② 正和博弈

   ③ 负和博弈

六、工具赋能+落地应用：

1、建立五心服务管理体系，构建新型员工伙伴关系

2、教练技术的科学应用：从管理者走向教练

一）、接纳术

① 学会换位思考、有共情的能力

② 现场演练

③ 小工具应用：接纳四部曲

二）、引导术

① 引导就是最好的批评

② 现场演练

③ 小工具应用：引导四段法

三）、整合术

① 看人看优点，用人用长处                           

② 现场演练

③ 小工具应用：优点法则

第四部分  如何留住人，建立事业共同体

一、研讨：管理教练与传统管理者的区别

1、传统管理者：关注业绩成果

2、管理教练：关注员工成长

3、分享：海潮效应

二、解码：如何满足人才不断增长的正向需求

1、需求挖掘策略

2、留住人才七步法

3、现场演练

三、分享：心式管理学体系——管心、管人、管团队

1、教会你如何做到人性化——管心

2、教会你如何建立标准化——管人

3、教如何如何加强制度化——管团队

四、应用：留人的三大策略，建立事业共同体

1、以制度留人——职业化体系

2、以文化留人——归属感构建

3、以事业留人——价值观导向

五、现场演练：做好00后新生代员工激励

1、案例：00后员工如何做到“物心一致”

①物质激励=保质保量

②精神激励=自动自发

2、高效激励体系图：推动力——内动力——牵引力

3、高效激励效果图：机制激励——过程激励——愿景激励

4、构建00后员工内在成长路径图，提升职场内动力

       ①第一段：提升认知力——学会积极乐观看待问题

       ②第二段：提升感知力——学会感受爱与幸福

       ③第三段：提升心智力——学会内心祥和而坚定

       ④第四段：提升思维力——学会正确对待逆境，提升逆商（AQ）  

5、建立共同愿景：道相同则心相知，心相知则力相合

六、解决方案：360°留人术的全能应用

1、员工出现绩效问题如何辅导及技巧

2、员工出现心理问题（心态、情绪、压力等）如何疏导及技巧

3、员工出现人际关系问题如何调整及技巧

4、员工出现思维障碍或误区如何改善及技巧

5、其他：例如冲突管理、离职面谈、离职232原则管理等等

第五部分  自由问答

1、自由问答

2、互动交流

3、行动方案